Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

IBM приобрела компанию Kenexa: 3 знаковых тенденции в области HR-технологий

256d493548wf4984389Все мы уже слышали новость о том, что корпорация IBM приобрела компанию Kenexa, а также, вероятно, прочитали ряд мнений о значении и последствиях этой крупнейшей сделки.

В некотором смысле эта сделка представляет собой логическую кульминацию той тенденции, которая продолжается уже на протяжении последних пяти лет. В то время как некоторые люди называют эту тенденцию «смертью» для управления талантами, я предпочитаю рассматривать это как рождение новой эпохи для людей и тех организаций, которые они считают своим домом.

Независимо от того, как вы к этому относитесь, эта сделка связана с информацией или данными, а также возможностью их применения к персоналу и организационной деятельности. Уже объединенная организация IBM / Kenexa будет сочетать возможности IBM по работе с данными с возможностью Kenexa по сбору данных с помощью HR-функций, используя такой эффективный набор инструментов как ATS (система отслеживания соискателей), исследования и анализ. Это поможет IBM получить дополнительные возможности при анализе человеческих характеристик, которые являются важными для определения, оценки и управления производительностью на рабочем месте.

Эта возможность получения правильной оценки человеческих факторов, необходимых для эффективной работы и организационной деятельности, является важным дополнением к тем исходным эмпирическим данным, с которыми работает IBM. В дальнейшем действительной ценностью в системах управления персоналом станет не просто обработка баллистических (неконтролируемых) данных, а скорее их сочетание с рационально контролируемым и управляемым анализом в рамках систем по управлению персоналом и специализированного программного обеспечения.

Для этого, вероятно, потребуется несколько лет, прежде чем мы, потребители, увидим непосредственный результат этой сделки. На данный момент в этом есть определенный смысл, потому что мы видим то, что процесс анализа и оценки перед приемом на работу, наконец-то, показывает отличные результаты и может стать зеркалом, отражающим три основных тенденции, которые формируют будущее рабочих отношений, а именно, как люди относятся к работе и наоборот.

Оценка становится частью решений на уровне предприятия, которые по-новому используют большие объемы данных. Все крупные сделки между предприятиями и компаниями-разработчиками программного обеспечения для сферы HR, которые заключались в последние несколько лет, ориентированы на создание решений, которые позволяют программному обеспечению работать с большими объемами данных для того, чтобы помочь организациям оптимизировать все процессы с участием людей по всему предприятию. Тестирование и оценка будут лишь одними из компонентов в структуре этих комплексных решений.

Оценка играет важную роль, поскольку она предоставляет определенные методики для правильного анализа и понимания человеческих характеристик. Такая информация является основой для программно-управляемых аналитических данных, причем по своей функциональности она не имеет себе равных. Я не думаю, что в ближайшее время большие объемы данных и искусственный интеллект смогут заменить здравые оценочные методы на основе психологии. Тем не менее, сочетание этого типа данных со всеми другими потоками доступной информации (как внутри, так и за пределами систем по управлению персоналом) предоставит исходный материал для нового уровня понимания и анализа гораздо эффективнее, нежели каждый источник данных сам по себе.

«Управление трафиком». Этот термин я использую для целого класса инструментов, которые в настоящее время втайне разрабатываются по всему миру. В течение следующего года или двух мы можем увидеть рекордный урожай новых компаний, стремящихся помочь организациям найти и привлечь таланты в новых направлениях. Эти инструменты будут выполнять основные функции бюро трудоустройства (т.е., помогать людям найти работу и наоборот), но делать это будет новая интеллектуальная система, которая хорошо ориентируется в таких процессах как поиск ключевого слова, анализ и подбор исходного материала, которые мы видели до этого момента.

Эти инструменты объединяют передовые технологии подбора и искусственный интеллект с качественным психометрическим анализом для создания систем, которые будут работать над «каналом» для найма, чтобы помочь людям найти те рабочие места, которые подходят им лучше всего. Этот интеллектуальный процесс сопоставления и подбора поможет организациям заполнить свои вакансии наиболее подходящими людьми на основе тех данных, которые не всегда можно получить из резюме или ключевых слов. Кроме того, это поспособствует эффективности и результативности работы на том этапе процесса найма, который в настоящее время достаточно уязвим, поскольку именно на нем отсеивается наибольшее количество кандидатов.

Мне довелось увидеть огромное количество таких инструментов, которые в настоящее время находятся в процессе разработки, причем большая их часть связана с выполнением первостепенной задачи по подбору людей для наиболее соответствующих им рабочих мест в основном на основе выверенных психометрических данных. Помимо качества данных, используемых для такого подбора, другими факторами, которые способствуют эффективности процесса, являются возможность сбора данных с целью оптимизации принятия решений уже после приема на работу, а также интеграция с социальными сетями.

Геймификация. Геймификация – это абсолютно неоспоримая тенденция развития, которая меняет способ взаимодействия людей с технологиями во всех сферах жизни. Опыт пользователя начинает влиять на потребительское поведение и стимулировать все отрасли промышленности к выходу на новые рубежи. Следующее поколение, которое приходит работать, ожидает получить простой, доступный, приятный и занимательный пользовательский опыт во всем, что они делают.

Вакансии не будут исключением. Геймификация проникает в мир рекрутинга и найма в виде игр с брендами и других видов интерактивного взаимодействия с брендами. Игры еще не стали формальной частью анализа перед приемом на работу или оценки рабочей деятельности (пока их используют в качестве средства обучения). Я предполагаю, что в течение ближайших пяти лет мы увидим рост геймификации оценочного анализа, который будет выходить за рамки существующих техник моделирования. Есть целый ряд технических проблем, который должен быть решен сейчас, и я думаю, что самые первые примеры будут достаточно простыми. С каждым днем мы все больше и больше удаляемся от привычного использования «кнопок-переключателей», используемых в устоявшемся процессе сбора пользовательских данных от соискателей и работников.

Ниже изложены мои мысли о том, как эти три направления или три тенденции будут работать сообща для того, чтобы создать будущее процесса найма, а именно, как компаниям находить, привлекать, нанимать и развивать своих сотрудников.

Развитие «интегрированного оценочного анализа»: общим элементом всех трех тенденций является оценочный анализ как один из многих компонентов, вместе составляющих единое целое, которое уже не используется как просто инструмент для сбора данных. Новый реальный процесс анализа и оценки легко совмещается с большим пользовательским опытом, который больше ориентирован на достижение конкретных целей (например, поиск работы, карьерное развитие, связи и контакты). Однако не стоит ожидать того, что традиционный процесс тестирования и отсева соискателей полностью исчезнет. Скорее, следует ожидать, что сама оболочка процесса начнет выглядеть иначе.

Дополняющие элементы: что радует меня больше всего в этих тенденциях – это то, что они полностью дополняют друг друга, причем начиная с этапа, когда компании выбирают и приглашают потенциальных кандидатов, используя систему «воронки» для отсеивания неподходящих соискателей. Как только кандидаты заполнили анкеты, все стандартные данные уже могут быть использованы после теста на профессиональную пригодность в рамках формального процесса найма для изучения более интересного пользовательского опыта. Когда человек уже принят на работу, то предоставленные им данные станут частью цепи обратной связи, помогающей определить результат принятых решений и позволяющей компаниям лучше управлять как отдельными людьми, так и всей рабочей деятельностью. В конце концов, все полученные данные будут сгруппированы для того, чтобы в дальнейшем проводить независимый сравнительный анализ.

Власть народу: баланс полномочий в области поиска работы начинает меняться. Обычно поиск работы – это достаточно неблагодарный процесс, который заставляет соискателя чувствовать себя обесцененным и беспомощным. Общая тенденция социальной включенности и обмена информацией уже начала процесс перемен в этой области. В настоящее время многие из идей находятся на этапе созревания, эти идеи стремятся сделать поиск работы нужным больше работодателю, нежели соискателю, то есть, фирмы сами должны разыскивать работников, а затем отсеивать и выбирать нужные им таланты. В будущем мы увидим, что к соискателям будут относиться как к клиентам, и это будет зависеть от давления со стороны коллективной массы лиц, ищущих работу, которые будут вооружены новыми наборами инструментов.

Не забывайте, что основой всех дополнительных новых направлений, о которых я говорил, является полноценный оценочный анализ психологических особенностей в сочетании с эффективными новыми технологиями. Это именно тот путь, начало которому уже положено такой всемирно известной корпорацией как IBM. Принимая этот вызов, IBM только подчеркивает важность и необходимость использования новых интеллектуальных систем и технологий в области управления персоналом на основе получения данных с целью преобразования всех организационных функций, особенно в сфере подбора и привлечения талантов.

Комментарии:

Популярные статьи