Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

Новинки, тенденции и методы рекрутинга в следующем году. Вторая часть.

52h6n41v4841r8h541d8D. Новинки рекрутинговых целей в следующем году

Вскоре вы сможете увидеть следующие тенденции в передовых, новаторских компаниях.

1. Рост найма специалистов-новаторов — успех таких компаний, ориентированных на инновации, как Apple, Google и Facebook продемонстрировал всем руководителям огромную экономическую выгоду от найма специалистов-новаторов, а также их дальнейшего удержания в компании. Процессы найма начинают изменяться и становиться более компьютерно-управляемыми с использованием большого количества данных, с их помощью будет гораздо легче находить и нанимать ценных кандидатов-новаторов и рационализаторов, которые не подошли для других, более устаревших рекрутинговых систем.

2. Вопрос возвращения бывших сотрудников снова актуален — из-за масштабных сокращений персонала большинство компаний распустили многих ведущих специалистов. Поскольку состояние экономики улучшается, ведущие компании сосредоточатся на возвращении своих самых лучших бывших сотрудников с проверенной репутацией до того момента, когда показатель повторного найма старых кадров достигнет 15%.

3. Данные по потенциальным потребителям и информация по кредитной карте также будут использоваться в рекрутинге — Я часто называю данные по потребителям «мощным, но недостаточно используемым инструментом в рекрутинге». Рекрутеры почти полностью игнорируют огромный объем данных по продажам и потребителям и ту ценную информацию, которая доступна каналам маркетинга и сфере продаж. Люди, изучившие и использовавшие эти каналы, считают их очень эффективными, точными и экономически выгодными.

4. Прямой отбор специалистов (прямой сорсинг) в центре внимания — ведущие компании начнут уверенный переход от найма «активов» (в настоящее время 60% – 90% всех кандидатов) к прямому сорсингу «уже нанятых талантливых специалистов» с использованием социальных сетей и рекомендаций через социальные сети.

5. Диверсификация становится обязательной составляющей бизнеса — все больше и больше организаций будут отходить от традиционного правового и социального обоснования диверсификации и многоплановости и начнут вводить экономическое обоснование и анализ ситуации, основанные на данных, для достижения «глобальной диверсификации» (то есть диверсификации, которая охватит и ваших клиентов, и ваших пользователей). Компании, которые рассчитывают на то, что бизнес будет влиять на глобальную диверсификацию, особенно в сферах дизайна, продаж и обслуживания клиентов, также сосредоточатся и на глобальной диверсификации рекрутинга руководителей и других наемных работников.

6. Методы маркетинговых исследований будут адаптированы под рекрутинг — рекрутинг будет продолжать расширяться от локального к глобальному поиску талантов. А поскольку ожидания кандидатов будут в состоянии постоянного изменения, прошлые и устаревшие взгляды на то, «что кандидаты хотят» и «как они ищут работу», должны быть пересмотрены. Этот новый подход, который в конечном итоге станет доминирующим, будет позаимствован из нынешних маркетинговых исследований и основан на понимании моделей ваших клиентов (например, CRM). Для того чтобы полностью понять, привлечь и эффективно продать ваших ведущих кандидатов, рекрутингу придется использовать опросы, интервью и фокус-группы для выявления новых подходов к поиску работы, к новым ожиданиям кандидатов и их «критериям принятия работы».

E. Новинки рекрутинга выпускников в следующем году

Вскоре вы сможете увидеть следующие тенденции в передовых, новаторских компаниях.

1. Удаленный рекрутинг выпускников уменьшает количество посещений учебных заведений — поскольку практически всех студентов учебных заведений можно увидеть в социальных сетях, самой топовой тенденцией будет переход к «удаленной» программе рекрутинга выпускников. Вместо посещения немалого количества институтов, колледжей и университетов ведущие компании сосредоточатся на небольшом количестве лучших студентов этих учебных заведений. Для оценки потенциала студентов и выпускников будут использоваться удаленные видео-собеседования, состязания, онлайновые тесты и имитационное моделирование ситуаций.

2. Рекомендации от студентов и выпускников станут очень мощным инструментом рекрутинга — студенты обычно обладают разветвленной сетью друзей в социальных сетях (даже из разных учебных заведений). В результате ведущие компании поймут, что рекрутинговая модель найма людей по рекомендации достаточно эффективна и может быть легко адаптирована для использования в условиях студенческой среды и получения информации о молодых специалистах, работодателях и просто лучших и перспективных студентах.

3. Брендинг работодателя в учебных заведениях становится важным — ведущие компании, наконец, начинают принимать тот факт, что восприятие вашего бренда в учебном заведении является отдельной и не менее важной целевой стратегией брендинга. В результате будет отдельно анализироваться и разрабатываться концепция «бренда работодателя в учебном заведении» и конкурентное ценностное предложение.

F. Новинки общих рекрутинговых правил в следующем году

Вскоре вы сможете увидеть следующие тенденции в передовых, новаторских компаниях.

1. Интеграция начнет улучшаться в конечном итоге — поскольку другие бизнес-функции уже были успешно интегрированы (например, каналы поставок), значит, начнут расти требования к рекрутингу касательно более тесной интеграции и бесперебойной работы в сфере денежных вознаграждений, развития, управления производительностью и планирования преемственности. Только самые лучшие компании смогут определить ключевые факторы, которые увеличивают взаимодействие, координацию и интеграцию между различными функциями управления талантами, которые в настоящее время работают несколько разрозненно.

2. Наконец-то будет признана важность расстановки приоритетов — продолжающийся дефицит бюджетных средств и ресурсов будет больше влиять на процесс рекрутинга лидеров, поскольку будет проводиться расстановка приоритетов по их сферам деятельности, а также будут устанавливаться более важные производственные подразделения, ключевые должности и уровень зарплат руководящих сотрудников в каждой из сфер деятельности.

3. Практически никакого улучшения не будет наблюдаться в недостаточно развитых областях рекрутинга — эти области рекрутинга будут продолжать пребывать в подобном состоянии. Факт того, что большинство функций рекрутинга не имеют конкретной стратегии, а также понимания уже имеющихся стратегий или стратегического плана, будет по-прежнему препятствовать эффективности и стратегическому влиянию рекрутинга. Уровень удовлетворенности рекрутинговыми услугами и у соискателя, и у менеджера остается крайне низким, и подобная ситуация будет оставаться неизменной до тех пор, пока рекрутинговые функции не примут на вооружение CRM (управление отношениями с клиентами) и модели маркетинговых исследований. Корпоративным сайтам по трудоустройству будет по-прежнему не хватать достоверности и правдоподобности подаваемой информации по сравнению с внешними источниками в виде социальных сетей. Процесс идентификации источника новых сотрудников будет оставаться в лучшем случае неточным. И, наконец, уже существующая тенденция консолидации поставщиков на рынке рекрутинга будет продолжаться ровно до того момента, когда она начнет ограничивать выбор и инновации.

Комментарии:

Популярные статьи