Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

Найм-поглощение: эффективная рекрутинговая стратегия, о которой вы никогда не слышали

5f9e86558945g9hr8y48tВойна за технические таланты стала настолько интенсивной, что ряд компаний, таких как Google, Facebook, Cisco, Apple, Twitter и Zynga перешли к мощной, эффективной, но пока редко применяемой рекрутинговой субстратегии, получившей название «найм-поглощение». Её суть состоит в том, что известные, стабильные компании приобретают фирмы-стартапы не из-за их продукции (только Facebook признает этот факт), а исключительно с целью приобретения всей команды талантливых инженеров и дизайнеров сразу.

Если в прошлом, увидев информацию о совершенном приобретении, вы задавались вопросом, почему техническая компания-гигант заинтересовалась покупкой неприбыльного стартапа, чья продукция находится в совершенно другой области деятельности, то теперь вы знаете, что стоит за этим приобретением. Данная стратегия недавно получила некоторую дополнительную огласку, потому что Марисса Майер, новый генеральный директор компании Yahoo, объявила о том, что она собирается взять на вооружение стратегию, используемую её бывшим работодателем, компанией Google, которая считается лидером в области найм-поглощений. Марк Цукерберг хвастался, что «Facebook ни разу не купил компанию ради самой компании. Мы покупаем компании, чтобы получить прекрасных специалистов» («Инженеры стоят от полумиллиона до миллиона» – компания V Smith).

Стратегия найм-поглощения (acqui-hiring или acquisition hiring) прямо противоположна большинству традиционных корпоративных стратегий рекрутинга, которые просто не работают, когда вы делаете попытки нанять наилучших новаторов, поскольку они предпочитают работать на стартапы, считая работу в крупных корпорациях «слишком сложной и изматывающей».

Преимущества стратегии найм-поглощения

Эта стратегия возникла тогда, когда крупные технологические компании стали воздерживаться от перехвата талантливых сотрудников друг у друга по причине так называемых соглашений об отказе «от переманивания сотрудников». Тем не менее, несмотря на то, что эти соглашения являются, по сути, недействующими, данная стратегия получила даже большее распространение потому, что компании поняли качество работы и профессионализм талантливых новаторов, которые работают в стартапах.

В наши дни Святым Граалем рекрутинга является успешный наем новаторов, качественно новых профессионалов, умеющих менять правила игры в той или иной отрасли, или специалистов, которых стали называть «фиолетовыми белками» за их уникальность. Они неимоверно ценятся на рынке за их умение мыслить нестандартно и нешаблонно. Они являются теми самыми людьми, которые несут свои инновации в массы (например, мобильные приложения к телефонам и социальные медиа-приложения), а также придумывают абсолютно новые, оригинальные продукты.

Сложность работы с этими людьми заключается в том, что они предпочитают свободу собственной деятельности в стартапе, а потому даже не рассматривают возможность перехода на работу в крупную корпорацию. Стратегия же найм-поглощения дает крупным корпорациям возможность заполучить этот талант путем приобретения целой компании-стартапа, в результате чего они получают весь коллектив этой компании. Имейте в виду, что эта стратегия неприемлема для руководителя по рекрутингу, который боится и избегает рисков, но если вы стратег по своей натуре, то вы должны понимать, что такой подход имеет массу преимуществ, а именно:

  • Вы приобретаете одну цельную команду – при традиционном рекрутинге акцент делается на приобретении отдельного человека, а не всей команды. Однако в случае с найм-поглощением, вы приобретаете всю рабочую команду одновременно. Команда эта наверняка уже имеет опыт совместной работы, а потому нет необходимости их обучать и содействовать развитию навыков сотрудничества. Если вы сможете оставить и удержать данную команду в прежнем составе, то они будут продолжать выдавать новые инновационные идеи и весьма плодотворно трудиться еще долгое время.
  • Вы приобретаете специалистов-новаторов – стартапы известны своей способностью приобретать людей-новаторов, тех людей, которые умеют нешаблонно мыслить. С помощью найм-поглощения вы приобретаете не только текущие инновации этих людей, но также получаете и их способность постоянно генерировать новые идеи.
  • Вы приобретаете генерального директора – когда вы покупаете компанию, вы приобретаете и её топ-менеджера (это обычно прописывается в сделке). Вы не только получаете бизнес-идеи лидера компании, но и его умение успешно руководить командой, создающей совершенно новые продукты. Лидеры, в свою очередь, зачастую получают возможность использовать бренд и ресурсы компании-покупателя в качестве платформы для более широкого распространения своих идей.
  • Приобретенные сотрудники уже имеют опыт работы – если объект найм-поглощения является успешным, а его продукция – конкурентоспособной, то вы приобретаете уже подготовленных и эффективных сотрудников. Поскольку они работали в стартапе, это означает то, что они уже на собственном примере доказали свою готовность работать по многу часов при наличии минимальных ресурсов.
  • Ни одна другая рекрутинговая стратегия здесь не сработает – хотя такие компании, как Google, например, имеют отличный бренд работодателя, они по-прежнему рассматриваются специалистами, предпочитающими работать самостоятельно или же на стартапы, как крупные корпорации. Из-за этого негативного отношения люди, которые выбрали для себя именно стартапы, скорее всего даже не будут рассматривать вопрос о возможной работе на крупные корпорации. Даже если они пытаются трудоустроиться в крупные корпорации, 90% таких специалистов обычно отсеивается во время рекрутингового процесса как люди, не вписывающиеся в «рамки корпоративной работы».
  • На первых порах они беспрекословно воспримут такой найм-поглощение – поскольку команда работников приобретается как единое целое, поскольку они прошли многое вместе, то их товарищество и сплоченность будет по инерции срабатывать и дальше. На первых порах они будут, по крайней мере, считать, что в команде они смогут защитить друг друга от корпоративных вторжений, которых они так опасаются. Если правильно сориентировать их лидера, то он сможет убедить команду, что несмотря на поглощение компании-стартапа они будут (хотя бы на начальном этапе) изолированы или защищены от корпоративного воздействия. Google, например, часто позволяет такой приобретенной компании продолжать работать в качестве самостоятельной бизнес-единицы (пример – YouTube), в противном случае, это может «убить» разработку и развитие инновационных продуктов. Если предыдущие найм-поглощения прошли гладко, то все последующие подобные действия будут только сглаживать любые возникающие проблемы. Во многих случаях в соглашении о приобретении компании прописаны определенные мотивационные компенсации и бонусы для сотрудников, а это будет только стимулировать всех остальных работников присоединиться к крупной компании.
  • Сотрудники останутся с вами при правильной стратегии удержания – те же самые факторы, которые были причиной нежелания сотрудников стартапа работать на крупные корпорации, могут сработать и после приобретения стартапа, то есть приобретенные сотрудники захотят уйти. Хорошо продуманная система компенсационных пакетов и пакетов фондовых опционов (возможность приобретения акций компании) будет удерживать таких работников в течение какого-то времени. Во многих случаях, тем не менее, как только приобретенные сотрудники узнают о преимуществах работы на крупный бренд, о размере зарплаты, бонусах и дополнительных ресурсах, то большая часть команды соглашается на долговременное сотрудничество.
  • В конечном итоге многие сотрудники привыкнут и акклиматизируются – как и любой человек, перемещенный в новую среду, так и приобретенные сотрудники в большинстве случаев с течением времени акклиматизируются и даже избавятся от прежней неприязни к корпоративным устоям. Некоторым из них может стать настолько комфортно в новой компании, что они уйдут из своей прежней команды и вольются в штат основных сотрудников корпорации.
  • Дальнейшее приобретение – это вполне закономерное развитие событий для стартапов – поскольку каждый сотрудник знает о том, что одним из возможных исходов любого стартапа является его приобретение крупной компанией, то это значит, что со стороны приобретенного персонала вряд ли будет встречено какое-то существенное сопротивление. Члены приобретенной команды вполне могут «сохранить свое лицо» среди коллег из таких же стартапов, потому что они теперь обладают надежным аргументом: «нет, мы не проиграли, мы, напротив, выиграли, потому что благодаря нашей успешной работе нас купили». Во многих случаях деньги, выплачиваемые членам приобретенной команды, также помогут смягчить удар. Приобретенные талантливые специалисты не будут требовать еще более высокую зарплату от новой компании (создавая, таким образом, определенные проблемы), потому что они получают приличную сумму бонусов как выплаты за участие в капитале компании (которые, кстати, облагаются налогом как прибыль на вложенный капитал). В случае если стартап находится в бедственном положении, данное приобретение будет поддержано инвесторами, потому что они получат свои деньги обратно, а учредители смогут «сохранить лицо» и не нанесут вред своей репутации среди венчурных компаний.

Роль руководителей по рекрутингу для привлечения лидеров

Поскольку стратегия найм-поглощения предполагает приобретение компании, следовательно, топ-менеджменту должна быть убедительно продемонстрирована рентабельность процесса. Руководители по рекрутингу также должны показать свою стратегическую заинтересованность, в противном случае им вряд ли удастся принять активное участие в процессе найм-поглощения. Если топ-менеджмент относится к этой идее скептически, руководители по рекрутингу должны доказательно обосновать то, как в результате приобретения общая добавленная стоимость (в том числе работники, продукция, патенты и заказчики) покрывает саму стоимость приобретения.

Кроме того, нужно включить смету расходов, связанных с перерывом в работе и процессом рекрутинга, при приобретении такого количества талантливых специалистов через обычные каналы рекрутинга. Руководителям по рекрутингу необходимо провести консультации с финансовым директором с целью нахождения действенного метода обоснования того, что приобретение талантов путем найм-поглощения более эффективно и менее затратно, нежели традиционный подход в виде найма отдельных специалистов.

Как только топ-менеджмент дал добро, руководитель по рекрутингу должен приступить к разработке определенных критериев для оценки и анализа того, какие компании обладают большим количеством желаемых талантов. Когда эти критерии определены, руководитель по рекрутингу приступает к процессу выявления и оценки качества талантов в каждом из стартапов, выбранных для потенциального найм-поглощения.

Заключительные мысли

Несколько непривычно слышать о стратегии поглощения, которая обсуждается наряду с традиционной стратегией корпоративного рекрутинга, однако достаточно немалое количество компаний уже поняли преимущества объединения этих двух стратегий. Несколько компаний даже попытались проделать это в несколько «вырванном контексте», когда они планировали приобрести одну команду, а стратегия найм-поглощения принесла им сразу несколько команд. Хотя такие компании, как Facebook убедительно говорят о феноменальных успехах применения данной стратегии, компания Apple, например, столкнулась с определенными проблемами (они использовали эту стратегию для приобретения талантливых специалистов в области картографии). Если вы действительно стремитесь к тому, чтобы мыслить и действовать стратегически, то вам наверняка стоит рассмотреть эту стратегию более тщательно и более детально.

Комментарии:

Популярные статьи