Вы укомплектовали свою команду исключительно нужными людьми: они окончили лучшие университеты, работали в ведущих компаниях, находились в каждой предыдущей компании достаточно длительный период времени и демонстрировали высокий интеллект в процессе собеседования. Тем не менее, вы видите, что другие компании, которые не могут похвастаться такими талантливыми сотрудниками, достигают гораздо лучших результатов и явно вас опережают. Почему это происходит?
Наиболее вероятная причина отсутствия прогресса в вашей компании заключается в том, что вы продолжаете нанимать персонал на основе привычного собеседования, которое использовалось в неизменном виде в течение десятилетий. Вы сосредоточены только на уровне подготовки и профессионализме соискателей и игнорируете их черты личности, которые, кстати, могут помочь вам найти суперзвезд или людей, меняющих правила игры (гейм-чейнджеров).
Человек, меняющий правила игры – это та личность, которая нестандартно мыслит и абсолютно иначе подходит к решению проблемы по сравнению с другими людьми. Они подходят к проблемам с особым энтузиазмом и уникальным видением ситуации, а их способ мышления вдохновляет других людей опираться в своей работе именно на их идеи.
Если в вашей команде присутствуют такие люди, умеющие менять правила игры, то очень скоро вы можете перейти из разряда среднестатистической компании в разряд ведущей в своей отрасли организации. Яркими этому примерами являются компании Apple и IBM, которые были ничем не выделяющимися брендами, но в дальнейшем заняли доминирующие позиции на рынке, воспользовавшись идеями своих лидеров, которые как раз и были людьми, умеющими менять правила игры. В 2012 году три футбольные команды, которые приняли в свой состав таких людей, имели огромный успех. Игра команд «Сиэтл Сихокс» (Seattle Seahawks) с Расселом Вилсоном, «Вашингтон Редскинз» (Washington Redskins) с Робертом Гриффином и «Индианаполис Колтс» (Indianapolis Colts) с Эндрю Лаком значительно улучшилась после того, как они вывели на поле новых квотербэков с ярко выраженными качествами людей, умеющих менять правила игры.
Еще одним примером, на этот раз в музыкальной индустрии, может служить Стивен Тайлер. В своей, достаточно интересно написанной автобиографии он рассказывает о том, как он создает песни, используя четыре её составляющие: мелодия, слова, аккорды и ритм.
Как он это объясняет: «Вы сразу же чувствуете, есть ли в песне определенная магия. В ней должно быть что-то особенное, нельзя написать просто хорошую песню. Быть просто хорошей – это верная гибель для песни».
И еще: «Не обращайте внимания на мелодию, не обращайте внимания на аккорды – ни в коем случае. Начните писать её с увлечением, энтузиазмом, одержимостью, страстью, злостью, ревностью. Затем возьмите ноты, составьте структуру аккорда, напишите мелодию и только потом придумывайте слова, которые ей идеально подойдут».
Его нестандартный образ мышления полностью отличается от мышления обычных композиторов. Будучи человеком, меняющим правила игры, своим невероятным успехом он обязан именно уникальному видению процесса создания песни.
Если мы проанализируем процесс найма новых сотрудников большинством компаний, то мы увидим систему, которая работает на то, чтобы нанять просто хороших исполнителей. Мы ориентируемся исключительно на материальные ценности: опыт работы кандидата, его образование и поведение на собеседовании. Зато мы игнорируем нематериальные активы: нестандартность мышления, отношение к труду, интеллект и здравый смысл.
Нестандартность мышления, например, означает решение проблемных ситуаций с помощью разнообразных мыслительных процессов на основе личного творчества и жизненного опыта. Если в человеке присутствует нестандартность мышления вкупе с трудолюбием, интеллектом и здравым смыслом, то перед вами тот, который способен менять правила игры. Результаты работы таких людей могут кардинально видоизменить способ ведения вашего бизнеса.
Для того чтобы нанять людей, меняющих правила игры, необходимо внести изменения в следующие сферы:
- Должностные обязанности. Менеджер по найму и внутренний рекрутер должны запланировать встречу продолжительностью минимум в один час. Перед тем как приступить к обсуждению требований к кандидату, сосредоточьтесь на списке того, чего новый сотрудник успешно достигнет в первый год работы. Затем перечислите минимальные технические требования и личные качества, необходимые для успешной работы. Вы, скорее всего, обнаружите, что у вас слишком много требований к должности, чем вы думали ранее. Окончательное описание должностных обязанностей должно уделять особое внимание тому, что именно новый сотрудник будет делать, а не просто длинному списку требований. Иными словами, продемонстрируйте минимальный список требований для того, чтобы не просмотреть потенциального человека, способного менять правила игры, среди всех кандидатов.
- Привлечение людей, меняющих правила игры. Они не всегда учились в лучших университетах и не всегда производили впечатление на собеседованиях. Иногда это просто тихие и спокойные люди, которые добиваются выдающихся результатов, не привлекая к себе внимания. Чтобы найти людей, способных менять правила игры, вы должны выстроить ряд рекрутинговых стратегий, которые основываются на значимых достижениях, достигнутых в других компаниях или учебных заведениях, а затем выяснить, кто был этому «виновником». В большинстве случаев такие люди обычно приходят из малых и средних компаний, где было меньше ресурсов, то есть существовала необходимость в личной инициативе. Эта часть работы по привлечению является достаточно трудоемким процессом, поскольку вам необходимо наладить связи через сотрудников вашей компании, а также с помощью внешних контактов. Если вы действительно хотите улучшить результаты работы компании, вам крайне необходимо предпринять такие шаги.
- Методы оценки для людей, меняющих правила игры. Пересмотрите ваши стандартные вопросы на собеседовании и сам процесс найма. Ваше внимание и особый акцент должен быть сделан на оценке нестандартности мышления, трудолюбия, интеллекта и здравого смысла, а не просто на опыте работы и технических навыках. Конечно же, кандидаты должны соответствовать минимальным техническим требованиям к должности, но вам также необходимо сосредоточить внимание на четырех личных качествах, упомянутых выше. Прежде всего, узнайте о том, как они подходили к решению проблем на предыдущих местах работы. (Например, «Опишите то, что было реализовано в вашей предыдущей компании, причем в первую очередь благодаря вашей идее. Какова была ваша роль, каков был результат?») Изучите всё в мельчайших деталях, буквально от А до Я. За что конкретно они отвечали, и как они решали каждую проблемную ситуацию? Затем, прямо на собеседовании озвучьте реальные проблемные ситуации и пронаблюдайте за нестандартностью мышления, интеллектом и здравым смыслом кандидатов при нахождении решения. И, наконец, включите в команду интервьюеров людей с разными способами мышления. (В качестве дополнения вы также можете использовать методы оценки этих личных качеств.) В процессе собеседования, когда вы сосредоточены именно на оценке данных качеств, у вас гораздо больше шансов на обнаружение человека, способного менять правила игры.
- Оформление и озвучивание предложения. Проблемные ситуации мотивируют людей, меняющих правила игры, гораздо более эффективно, нежели их коллег. Да, и они, конечно же, хотели бы быть за это хорошо вознаграждены. Вы сможете узнать о том, что перед вами именно человек, способный изменить правила игры, только тогда, когда он столкнется с такими ситуациями и примется за их решение с энтузиазмом и творческим подходом – такой человек будет работать совсем не ради вас! Когда этот человек получит должность, дайте ему проблему и озвучьте сферу обязанностей. Если ваши проблемные ситуации достаточно привлекательны, то человек, меняющий правила игры, будет всегда хватать эту приманку.
- Удержание людей, меняющих правила игры. Поскольку основной мотивацией таких людей является возможность творческого подхода к решению проблем, то на руководителе будет лежать ответственность за то, чтобы сохранять их мотивацию и вовлеченность в течение длительного времени. Для этого следует постоянно ставить их перед возникающими проблемными ситуациями, предоставлять им все необходимые ресурсы, хвалить их и материально поощрять, а также просто им не мешать, за исключением случаев крайней необходимости.
Рискните и выйдите за рамки традиционных методов найма, акцентирующих внимание только на материальном аспекте. Наймите людей, умеющих менять правила игры, которые обладают активами нематериальными. Пересмотрите описание должностных обязанностей к вакансиям, способы привлечения и оценки кандидатов, методы найма и мотивации для того, чтобы стать привлекательным работодателем в глазах людей, меняющих правила игры. Они вам крайне необходимы, потому что именно они будут эффективно продвигать компанию вперед – в лидеры рынка. Альтернативой таким людям могут быть только просто хорошие работники, но как сказал Стивен Тайлер: «Быть просто хорошим – это верная гибель».