Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

5 способов создания стратегии краудсорсинга для обнаружения дефицитных талантов

4fdv85x7y4e78sr48efh7gj8hgy48tg98d8re9fДефицитные таланты, на которые существует огромный спрос, обычно не заинтересованы в подаче резюме и не присутствуют на вебсайтах по трудоустройству. Это занятые люди, которые полностью сосредоточены на своих проектах или идеях. Получить к ним доступ не просто трудно – зачастую это почти невозможно.

Многие люди не присутствуют в Интернете. А если вы их там всё же обнаружили, то они в основном не отвечают на электронные письма, твиты или телефонные звонки. Они общаются исключительно в кругу своих друзей и коллег или на технических форумах и профессиональных сайтах, а через электронную почту ведут переписку только со знакомыми людьми.

Например, я знаю одного инженера, который является специалистом №1 в его сфере деятельности. Он очень востребован среди небольшого круга технических специалистов благодаря его огромным знаниям и опыту. У него нет профиля на LinkedIn, нет своей страницы на Facebook, и он не пользуется Twitter. Он отвечает на телефонные звонки только тогда, когда он знает вызывающего абонента лично. Тем не менее, он регулярно меняет работу в зависимости от того, насколько интересный проект ему предлагают. Он ни разу не общался с рекрутерами (кроме меня, но я его друг), а свои новые проекты он находит с помощью связей и рекомендаций внутри узкой, но очень действенной группы его коллег-инженеров.

Как бы рекрутер смог когда-либо найти его – или сотни других таких же востребованных и высококвалифицированных специалистов?

Помочь в этом может краудсорсинг, но это не панацея и отнюдь не легкий путь. Для этого рекрутеру требуется соответствующий, узкоспециализированный информационный ресурс, который может привлечь и заинтересовать, а также быстрое реагирование и надежная техническая информация, поскольку завладеть вниманием ценных и высококвалифицированных талантов очень сложно.

Успех требует хорошо продуманной стратегии, которая может привлечь и заинтересовать выдающиеся таланты извне, а также талантливых людей, которые уже работают в вашей компании.

Найдите скрытые таланты с помощью информационных ресурсов

Попросите самого талантливого из ваших сотрудников принять участие в интернет-форуме по теме или в области, которые представляют интерес для вашей компании, и попросите их пригласить своих коллег принять участие. Если информационный ресурс ориентирован на интересы этих талантливых людей (будь они инженерами, врачами, медсестрами, аудиторами, инвестиционными банкирами или кем угодно ещё), то они могут захотеть поделиться своим опытом, вопросами, идеями и решениями. Примером известного сайта такого плана является Channel 9 от компании Microsoft. На сайте есть видеоресурсы и форумы, где принимают участие эксперты, соответственно, участники могут задавать там вопросы и обсуждать проблемные моменты. Рекрутеры Microsoft используют этот вебсайт как источник самых талантливых специалистов.

В книге Роба Кросса и его соавторов «Скрытая сила социальных сетей» утверждается то, что инженеры в пять раз чаще обратятся за информацией к живому человеку, а не к безличному источнику, например, базе данных.

Если у вас нет таких ресурсов или возможности создать свой собственный форум, найдите один из публичных форумов и попросите ваших внутренних экспертов поучаствовать в нем и порекомендовать его своим коллегам, в то время как вы будете наблюдать и изучать аудиторию «в засаде». Вы можете попросить своих сотрудников разместить какой-либо «стратегический» информационный материал для привлечения потенциальных кандидатов, обладающих знаниями и навыками, которые вы ищете. Хотя это может занять немало времени, но, по крайней мере, будет создавать постоянный поток потенциальных кандидатов.

Взаимодействие с внутренними талантами для привлечения других людей

Будь то собственный форум вашей компании или форум публичный, попросите ваших ведущих сотрудников, чтобы они, в свою очередь, попросили других людей присоединиться к нему, а также сами активно участвовали в онлайновых диалогах, выявляли незаурядных участников и рекомендовали этих людей для вашего рассмотрения. Попросите ваших экспертов оценить разных людей, чтобы получить информацию и составить свое мнение о том, что представляют собой эти люди в данном виде деятельности. Ваши внутренние сотрудники более компетентны и лучше понимают, что интересует конкретного потенциального кандидата. Вы должны выступать в качестве партнера своих сотрудников и начинать действовать тогда, когда они выделили какого-то незаурядного специалиста.

Ненавязчиво возбуждайте интерес и начинайте вовлекать людей лишь спустя некоторое время

Краудсорсинг может быть эффективным, но это более медленный процесс обнаружения и построения отношений, который окупается гораздо позже. Талантливые люди придут на форумы или будут участвовать в вебинарах тогда, когда им интересная определенная тема. Самая большая сложность – это поддержание актуальности и важности темы, умение направить тему к целевой аудитории и аккуратно «зацепить» её, чтобы вызвать интерес. В идеале рекрутеры не участвуют в форумах. Ваши внутренние технические эксперты должны быть их основными участниками, а рекрутеры действуют в качестве катализатора, помогая специалистам начать, а дальше уже только организовывают и направляют их, при этом оставаясь «за кадром».

Инженеры, как и большинство специалистов впрочем, обладают широким кругом связей и знакомств, который они задействуют на регулярной основе, когда им нужна помощь и информация. «Оказывается, ведущих, высококвалифицированных сотрудников характеризует не их индивидуальный опыт. Их скорее характеризует наличие обширного и разнообразного круга личных контактов», – утверждает Роб Кросс (с соавторами) в своей книге «Скрытая сила социальных сетей».

Продавайте проекты, а не должности

У талантливых людей уже есть работа. А если они ищут новую работу, то хотят, чтобы она была захватывающей, интересной и просто другой. Они хотят чего-то добиться, например, получить патент и стать лучшими в какой-либо области, будь то при помощи нового оборудования или путём какой-либо экспериментальной деятельности или же просто стать более значимыми, чем они есть в настоящее время.

Новая работа должна быть частью проектов, и она должна продолжаться и дальше, даже когда проект будет завершен или станет неинтересным. Крайне небольшое количество людей стремятся делать карьеру в одной и той же компании всю жизнь, в основном они с легкостью переходят из компании в компанию, когда чувствуют там новые идеи и новое развитие. Вам необходимо уметь извлекать из этого выгоду, чувствовать, когда интерес начнет ослабевать, и пользоваться новыми возможностями.

На вашем форуме должны подниматься вопросы, касающиеся обсуждения ваших новых проектов хотя бы в общих чертах, или же можно создать небольшой информационный ажиотаж вокруг новых разработок, которыми занимается ваша компания.

Облегчите людям возможность проявить свою заинтересованность

Краудсорсинг часто не имеет успеха потому, что людям слишком сложно проявить свою заинтересованность. Необходимо абсолютно ясно и понятно дать людям знать, что если кто-то заинтересован в возможности стать частью нового проекта или деятельности, то существует простой, конфиденциальный и действенный способ связаться с вами.

У талантливых людей зачастую нет резюме. Они не заводят себе социальные профили. Зато они имеют хорошую репутацию и коллеги, знающие о них, часто их рекомендуют. Они также редко проявляют свой интерес слишком очевидным образом.

Процесс подачи заявки должен быть максимально простым с юридической точки зрения. На начальном этапе вполне достаточно будет пригласить их на беседу с вами или с менеджером по найму. Если информация их привлекла и заинтересовала, то они, скорее всего, гораздо охотнее пройдут всю дальнейшую «бумажную» процедуру.

Краудсорсинг не так прост, как некоторые люди о нём думают. Это эффективный, но сложный метод, который превосходит эффективность традиционных реферальных программ и поиск кандидатов в Интернете. Да, он требует приложения усилий, планирования и умения заинтересовать людей, но в результате качество рекрутинга значительно улучшается.

Комментарии:

Популярные статьи