Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

Управление персоналом с различным географическим расположением

41v52f418454y6g3e5t9545944tВ наши дни удаленная работа становится все более и более распространенным явлением, поскольку компании разрастаются и расширяются, выходя на международный уровень.

Исходя из данного факта, следует отметить, что компаниям необходимо разрабатывать программы взаимодействия для того, чтобы эффективно управлять своим персоналом с различным географическим расположением. Компании, которые не занимаются созданием таких программ, в результате рискуют получить недовольный и, следовательно, немотивированный и непродуктивный персонал.

Ключом к взаимодействию и вовлечению персонала, расположенного по всему миру, является последовательность. Этапы взаимодействия с таким персоналом можно разделить на три категории: адаптация, обучение и показатели работы. Если вы хотите, чтобы персонал работал сплоченно и продуктивно, то ко всем сотрудникам должны применяться одинаковые методы, единые для всей компании. Они могут выражаться в трех отдельных этапах взаимодействия и вовлечения, но все они неразрывно связаны между собой, и, при правильном применении, будут мотивировать работников на протяжении всего времени, пока они работают на вас.

Взаимодействие должно начинаться ещё на этапе приема на работу, когда только начинается процесс адаптации персонала. Большинство новых сотрудников, которые недовольны работой, принимают решение об уходе в течение шести месяцев, но, если они будут вовлечены в работу еще на ранних стадиях их карьеры в вашей компании, то они останутся работать на вас надолго.

Мысль о важности последовательности при адаптации сотрудников должна быть донесена до всех руководящих сотрудников, им необходимо пройти обучение касательно процессов адаптации всех работников, они также должны быть проинформированы о взаимосвязи между адаптацией, вовлеченностью и производительностью труда.

Международные филиалы крупных корпораций могут прочувствовать на себе дополнительные неудобства в виде языковых и культурных различий – крайне важно такие неудобства устранить. Возможные различия должны быть приняты во внимание в центральном офисе, к ним следует относиться с уважением и пониманием, однако в связи с этим методика адаптации не меняется. Если по всей компании вводится подобная эффективная и действенная система, то к ней должны быть подготовлены все менеджеры для того, чтобы культурные и языковые различия не имели никаких негативных последствий для работы.

С целью развития взаимодействия ко всем людям в вашей компании следует относиться с пониманием. При работе в крупной организации существует риск того, что сотрудники будут ощущать себя просто винтиками в машине, следовательно, для того чтобы они чувствовали себя задействованными и вовлеченными, им необходимо признание их как личностей. Более того, они должны осознавать то, какой полезный вклад они вносят в развитие бизнеса. Добиться этого можно с помощью оценочной системы, демонстрируя сотруднику то, как его личные цели совпадают с целями компании. Работник, который знает, какую роль он играет в достижении компанией её целей, будет чувствовать себя более мотивированным на работу.

Все сотрудники должны быть детально проинформированы о видении и миссии бизнеса, и если в компании происходят какие-либо важные изменения, персонал должен быть немедленно поставлен в известность. В прошлом распространение подобной информации было несколько затруднено, но с развитием таких технологий, как видеоконференции и внутренние сети, не осталось никаких причин и оправданий для отсутствия связи с сотрудниками.

Эти инструменты коммуникации могут быть использованы для предоставления информации всем сотрудникам касательно достижений персонала и бизнеса в целом. Эффект оповещения 2000 сотрудников в пяти разных странах о победах и достижениях компании не следует недооценивать. Тем не менее, не следует избегать и личных контактов. Личный контакт по-прежнему имеет огромное значение для построения взаимодействия и вовлеченности, особенно после проведения оценки или в процессе создания планов по обучению и развитию. Как только появляется такая возможность, обязательно общайтесь с работником лицом к лицу.

На протяжении всего времени, пока сотрудник работает на вашу компанию, последовательность – это то действие, которым нужно всегда руководствоваться. Собственно в этом и заключается основная мысль данной статьи: последовательность процесса – это наиболее важный фактор во взаимодействии и вовлечении современного персонала, независимо от того, находится ли он в одном месте или же разбросан по 200 странам мира. Будьте последовательны, насколько это возможно, будьте последовательны в системе поощрений, бонусов и вознаграждений, в процессах обучения и даже в процессе адаптации – и вскоре вы обнаружите, насколько улучшилось ваше взаимодействие с персоналом.

Николас Руа (Nicholas Roi), директор компании SilkRoad

Комментарии:

Популярные статьи