Все чаще слышатся жалобы от работодателей, что молодое поколение не хочет работать, а хочет сразу получать большие деньги. Действительно, зачастую будущие работники, только окончившие институт и начинающие трудовую деятельность, запрашивают свободный график работы и зарплату, на которые претендуют более опытные и профессиональные сотрудники.
Представители поколения Y – так социологи называют молодых людей, родившихся в 80-е и 90-е годы. Поскольку именно это поколение сейчас на рынке труда, HR-специалисты пытаются понять, что нужно учитывать при найме этих сотрудников, и как способности поколения, живущего онлайн, можно использовать при работе на пользу компании.
Согласно Теории поколений, разработанной американцами Нейлом Хоувом и Вильямом Штраусом в 90х годах, ценности человека формируются под воздействием общественных событий и семейного воспитания. Какие же события повлияли на формирование ценностей поколения Y и в чем их отличия от предыдущего поколения Х, рожденного в период 60-х-80-х годов?
Основные события становления поколения Y: распад СССР, частые теракты, появление интернета, бурное развитие новых информационных, коммуникационных, био- и цифровых технологий. И как следствие, избыточность информации, или информационная перегруженность, являющаяся неотъемлемой чертой современного общества. Представители поколения Y великолепно ориентируются в компьютерных сетях и блогах, им легче общаться в виртуальном мире, чем в реалиях офисной компании. Все чаще молодые люди предпочитают удаленную работу на дому за компьютером, чем ежедневную работу в офисе с общением с коллегами и решением офисных конфликтов.
В отличие от поколения Х, воспитанного на идеях и ценностях пионерии и комсомола, когда общие задачи ставились на первое место, новое поколение более ориентировано на решение индивидуальных целей. И если поколение Х было готово работать, потому что «так надо», собственная выгода «Игриков» будет всегда важнее, чем миссия компании в целом. Для них важно немедленное вознаграждение за проделанную работу, поскольку в отдаленную перспективу они не верят. Новое поколение возможно мотивировать не «высокими идеями», а интересом. Жизнь все больше становится похожей на компьютерную игру, и молодежь также хочет воспринимать процесс работы как интересную и увлекательную игру.
Век потребления породил заинтересованность в высокой оплате труда. Если поколение Х «стеснялось» просить большую зарплату, надеясь на дальнейшее повышение, то новое поколение не готово ждать. Ориентируясь на все возрастающие товарные предложения, кричащие с экранов ТВ и рекламных щитов, «Игрики» хотят жить хорошо сейчас, а не в будущем. К этому надо прибавить, что если в поколении X были, как бы, «все равны», то в новом обществе мода на олигархов и богатых родителей, пичкающих своих детей и взращивающих у них инфантильность и желание иметь все сразу и без труда.
Поколение Х хотело занимать хорошие посты, а это значит, что работе надо уделять довольно много времени. В итоге в какой-то момент стало слишком много трудоголиков, сгоравших на работе. Новое поколение хочет разграничивать личную жизнь и работу. Они больше не хотят просиживать часами за рабочим столом, поколение Y больше ориентировано на получение удовольствий от жизни и наличие свободного времени, которое можно использовать для себя. Новое поколение ориентировано на «здоровый образ жизни» и вместо «корпения» над сдачей отчетов и написанием планов, прерываемого сигаретными перерывами, они проведут это время, катаясь на роликах и посещая спортзал, чтобы получить дополнительную порцию положительных эмоций.
Темп жизни нового поколения стал быстрее, что может проявляться, в том числе и в нетерпеливости молодых людей. В то же время они больше уверены в себе, они не боятся чаще обращать на себя внимание и высказывать новые мысли и идеи. С одной стороны это хорошо, но часто сказывается на отсутствии страха перед руководством и несоблюдением субординации.
Поколение Y также характеризует частая смена работы. Поколение Y не держится за работу, как поколение Х. И если у поколения Х в резюме стаж работы на одном месте был в среднем 5 – 6 лет, то у нового поколения в лучшем случае 1 год работы. Работодатели корректируют свои требования и все чаще рекрутеры не обращают внимание на то, сколько раз за последнее время кандидат сменил место работы, стараясь закрыть вакансию, на которой существует текучка (очень часто это всевозможные менеджеры по продажам).
Поколению Y свойственно, проработав на какой-то наемной работе, уходить в никуда, т.к. нет страха перед неопределенностью. Очень часто они стараются открыть свои фирмы, вдохновившись идеями всевозможных Бизнес Инкубаторов молодежи и программами «Молодые миллионеры». Набив шишки и поняв, что опыта и знаний для создания своего бизнеса недостаточно, они вновь обращаются за поисками наемной работы, однако мысли о свободной работе и возможности «халявных» миллионов не покидают их.
В Теории поколений Y-ки слабо мотивируются карьерой и долгосрочными целями, живут сегодняшним днем и из всего пытаются извлечь в первую очередь интерес.
В целом у поколения Y слишком завышены ожидания от своего трудоустройства, они предпочитают подстраивать условия работы под свою жизнь, а не наоборот. Однако они более креативны, легко приспосабливаются к новым условиям, с легкостью разбираются в современных технологиях, хотят отдачи от своей работы и большего участия в принятии решений, предпочитают использовать гибкое рабочее время.
Как же мотивировать Y на работу? Вот некоторые рекомендации, исходя из вышесказанного:
- Положительная оценка работы и социальное признание (всевозможные «лайки»).
- Привнесение в процесс работы игрового момента. Например, один из моих клиентов – компания сегмента ритейл – придумала соревнование отдела вампиров с отделом оборотней.
- Постановка краткосрочных планов.
- Денежная оценка поставленных задач. Сотрудник должен понимать, из чего состоит его работа, и как будет оцениваться каждый выполненный этап.
- Введение неформального стиля общения, комфортного психологического климата.
- Возможность работнику самостоятельно принимать решения.
- Возможность свободного графика при выполнении определенных норм труда компании.
- Подбор кандидатов на вакансию с учетом того, что человеку будет интересно выполнять предлагаемую работу (иначе он скоро уйдет).
- Корпоративные СМИ, порталы, группы в социальных сетях и любые другие интернет ресурсы.
- Создание собственных спортивных зон или предоставление спортивных абонементов.
- Оценка сотрудников по результату, а не по тому, сколько времени они провели на работе.
- Предоставление работнику права быть самостоятельным. Например, в одной западной компании лучшие работники создают свои компании в рамках существующей компании.
Выбор мотивации должен происходить, учитывая индивидуальные особенности компании. На тренинге «Эффективный подбор и мотивация персонала» и консультациях в компании «Мастер-класс» мы разбираем особенности работы с разными поколениями сотрудников и предлагаем решения, необходимые именно вашей компании.