Спиральная динамика

0
2

Новое направление социопсихологии, названное «спиральной динамикой», рассматривает каждую личность как носителя ценностей и установок. Разнообразие этих ценностей и установок графически можно отразить в виде разноцветной спирали (отсюда и название). Определив «цвет» корпоративной культуры или отдельных сотрудников, можно по-новому взглянуть на управление персоналом.

Развивая концепцию иерархии человеческих потребностей Маслоу, американский психолог Клэр Грейвз в 1960-е годы изучил огромное количество экспериментальных и статистических данных и на основе их анализа сформулировал модель системы человеческих ценностей (каждому уровню развития ценностей был присвоен свой цвет – от бежевого до зеленого). Он выявил разные системы ценностей, задавая людям всего один вопрос «кто такой зрелый человек?» и классифицируя ответы. Чтобы правильно определить самый развитый уровень, на котором человек оперирует, важно понимать не то, что или как он делает, а почему он делает именно это.

Работы Грейвза были забыты на несколько десятилетий, и только в середине 1990-х психологи Дон Бек и Кристофер Кован вспомнили о них, сформировав новое направление в социопсихологии, которое назвали «спиральной динамикой». Соединив концепцию английского биолога Ричарда Доукинса о мимах с теорией уровней существования Клэра Грейвза, Бек и Кован создали инструментарий управления глубинными различиями в людях. (Здесь и далее под мимами мы будем подразумевать невидимые глубинные образы мышления, которые часто неосознанно для человека влияют на его поведение. Мим проявляет себя в виде мировоззрения, системы ценностей, уровня психологического существования, структуры убеждений, организующих принципов, способа мышления и образа жизни.)

Как уже отмечалось, определить наиболее развитый уровень сотрудника (то есть уровень, на котором он центрирован) можно по его ответам на вопросы «что такое зрелый человек» и «почему он делает что-то». Вопросы «почему» хорошо вскрывают ценностный уровень, однако нужно убедиться в том, что сотрудник отвечает открыто. Возможен еще один путь – тестирование систем ценностей с помощью специально разработанных опросников. Полученная информация может быть использована, например, при слиянии компаний. Обычно при взаимной интеграции происходит значительное сокращение штатов или (а иногда и одновременно) масштабный набор персонала. Предпринимается реорганизация с целью упрощения структуры компании, но это приводит к дополнительным усложнениям.

Наибольшая проблема заключается в конфликте между старыми и новыми ценностями. К примеру, в 2004 году крупная корпорация, предоставляющая маркетинговые услуги в США, переживала серьезные изменения: пришлось принять много новых сотрудников из организаций с другими корпоративными культурами, что привело к возникновению конфликтов. Первоначально культура компании была слишком традиционна, поэтому руководителям потребовалось интегрировать различные стили управления. Опросник по системам ценностей (VSQ) дал четкий ответ, почему реорганизация привела к негативным последствиям. Результаты исследования свидетельствовали о том, что в организации столкнулись три набора ценностей: зеленый, оранжевый и синий.

Теперь руководителям предстояло понять эти различия и научиться ими управлять. Компании требовалась желтая система ценностей, которая ассоциируется с балансом, партнерскими отношениями и объединяет конкурирующие стили мышления. Были созданы группы активного обучения (action learning) из сотрудников различного уровня, бенчмарки и программы обучения, призванные выстроить мышление желтого уровня. Через год появились удовлетворительные результаты, и в компании решили распространить программу развития лидерства с группы из 30 человек на всех руководителей и кадровый резерв.

Выбирай себе любой

Первоначально Грейвзом было предложено 7 уровней развития ценностей, которые подробно описаны Беком и Кованом. Они добавили 8-й (бирюзовый) уровень и заявили о потенциальной возможности возникновения 9-го (кораллового). Также этим авторам принадлежит идея о том, что первоначальная спираль (от бежевого до зеленого) впоследствии переходит на следующий «слой» (начиная с желтого уровня), повторяя развитие предыдущей спирали, но на более высоком витке развития. Ниже вы найдете краткие описания данных уровней.

1. Выживание (Бежевый) – на этом первом уровне мы сфокусированы на простых средствах для выживания. Найти пищу и кров – вот что на уме у одинокого и практически беззащитного человека. Хотя эти признаки и присутствует во всех нас, люди в целом действуют на более высоких уровнях.

2. Безопасность (Фиолетовый) – данный уровень больше связан с нахождением безопасного способа существования в мире, который кажется непредсказуемым и небезопасным. Когда эта система ценностей превалирует, люди формируют более закрытые группы внутри своей культуры и считают важным сохранение традиций.

3. Власть (Красный) – уровень выражения себя. Его типичный представитель – воин, который ценит власть и славу и находится в поиске героического статуса. Выживает сильнейший – вот основной девиз.

4. Подчинение (Синий) – уровень дисциплины и закона, поиска мирового порядка. Однако данный стиль мышления абсолютистский; существует только одна правда, и мир может быть достигнут, если все подчинятся этой правде. В таких культурах царит строгая иерархия.

5. Успех (Оранжевый) – научно-материалистическая система ценностей, которая фокусируется на материальной реализации «здесь и сейчас». Это уровень конкуренции, научных прорывов и делового предпринимательства. Вместо дисциплины и закона здесь правят деньги.

6. Друзья (Зеленый) – плюралистический и субъективистский взгляд на мир. Человек становится социоцентрированным, ищущим мира со своим внутренним Я и другими людьми. Гармония, равенство и социальное принятие являются ключевыми ценностями наравне с самореализацией.

7. Функция (Желтый) – это системное мышление. Человек старается найти баланс между своими желаниями и потребностями других. Власть рассматривается контекстуально, на основе опыта, а не силы или иерархии. Человек открыт к обучению в любое время и из любого источника. Свобода и автономия важны, а инструкции и структуры, ограничивающие выбор, менее значимы.

8. Глобальная деревня (Бирюзовый) – здесь речь идет о достижении холистического мышления, которое интегрирует все и выходит за рамки существующих парадигм. Фокус на живой системе, где все связано со всем. Мир воспринимается как единый организм.

Поскольку нас интересует, как мимы влияют на поведение людей и как мы можем использовать знание законов спиральной динамики для более эффективного взаимодействия (общения, управления, коучинга, переговоров) с сотрудниками, то далее мы будем рассматривать те уровни, которые в настоящее время имеют своих носителей в бизнес-среде (исключив из анализа бежевый и бирюзовый).

Фиолетовый уровень

Плюсы
Низкая текучка, преданность компании

Минусы
Клановость, семейственность, сопротивление изменениям, склонность к мистицизму

Подходящие должности
Целители, художники, ремесленники, руководители небольших семейных компаний в низкоконкурентной среде

Неподходящие должности
Инженеры, ученые, продавцы, руководители организаций в конкурентной среде

Люди этого стиля мышления полны мистицизма, привычек, зависят от узких кланов и больших семей. Они будут консультироваться с картами Таро или хиромантами, назначать деловые встречи согласно астрологическому календарю. Нельзя подвергать сомнению духовные авторитеты, если вы хотите построить отношения с таким человеком! У этих людей обычно есть кумир – некая важная фигура (партнер, учитель, родитель и т.п.). Обычно сотрудников с преобладающим «фиолетовым» способом мышления не мотивируют такие простые вещи, как премии, годовые и квартальные бонусы и прочие материальные поощрения, которые используются для того, чтобы побудить человека быть первым и выделиться из команды своими успехами. Они предпочитают действовать в команде и не любят того, что разъединяет людей. Они будут поддерживать командную работу даже в ущерб собственной производительности.

Для таких сотрудников необходимо устанавливать строгие временные рамки и четко объяснять, чем грозит несоблюдение сроков. Очень действенны будут указания на негативные последствия их опозданий и откладываний для эффективности всей команды.

Им трудно справляться с внезапными переменами в жизни. Именно эти сотрудники станут больше других сопротивляться преобразованиям просто потому, что любые перемены нарушают традиционный уклад, что для них очень болезненно. Их надо постепенно приучать к изменениям.

Красный уровень

Плюсы
Активность, пробивная сила, быстрая отдача, способны взять руководство в свои руки в чрезвычайных ситуациях

Минусы
Нещепетильность, сопротивление изменениям с помощью насилия, отсутствие стратегического планирования

Подходящие должности
Антикризисные управляющие, актеры руководители и собственники стартапов в конкурентной среде

Неподходящие должности
Менеджеры по персоналу, психологи консультанты по стратегическому маркетингу

Сотрудники с мышлением красного уровня – воины и хищники. Указанные качества проявляются в равной степени как у мужчин, так и у женщин. Эти люди живут ради мгновенного удовольствия. Чувства вины они не испытывают, стремясь к власти над другими. Все отложенные во времени бонусы на них совершенно не действуют. При получении результата их нужно вознаграждать немедленно, так же, как и порицать в случае, если цель не достигнута. Цель должна быть в стиле «мачо»: труднодостижимая и приносящая им уважение.

Такие сотрудники хорошо понимают и признают вертикальную иерархию. Они требуют уважения, не переносят унижения, особенно публичного, и готовы отстаивать свои интересы буквально с кулаками. Они могут быть очень креативны, поскольку не признают границ общепринятого. Эти люди часто влезают в долги, а также любят делать своими должниками других. Они любят демонстрировать свой статус и властные полномочия, но застревание на красном уровне может привести их в эволюционный тупик, в какой попали некогда динозавры. Отправляя такого человека в командировку, вам нужно жестко ограничить размер и назначение командировочных, иначе они будут потрачены полностью на рестораны и другие удовольствия.

Синий уровень

Плюсы
Лояльность, поддержание процессов и процедур, планирование, самопожертвование

Минусы
Низкая самооценка, ригидность, фундаментализм, негибкость в принятии решений, выходящих за рамки привычного

Подходящие должности
Военные, милиционеры, юристы, бухгалтеры, специалисты по качеству, банковские служащие, руководители любого уровня в транснациональных корпорациях, естественных монополиях, GR

Неподходящие должности
Дизайнеры, консультанты, продавцы

Люди данного типа считают, что существует только один правильный способ жить, и это их способ – их религия, правила, законы, инструкции, процедуры, дресс-коды, ранги, грейды и иерархии. Общаясь с такими сотрудниками, следует избегать дискуссий о том, что правильно или неправильно, концентрируясь на результатах. Позвольте им самим выбрать правила и процедуры, которые они применят для достижения цели. Эти люди свято верят письменному слову, и чтение инструкций, подписание контрактов для них очень важно.

Они лучше всех знают, чего можно достичь, а чего – нет. Их цель состоит в выполнении своего жизненного долга. Они любят правила и наиболее полно реализуются в тех профессиях, которые поддерживают их убеждения.

Для того чтобы такие сотрудники работали эффективно, им нужно знать правила и иметь наставника внутри иерархии. Это помогает им развивать свой потенциал, оставаясь внутри социальных границ, которые они считают оптимальными и комфортными.

Они верят в самопожертвование и готовы принять наказание, которое вы наложите на них за ненадлежащее выполнение поставленной задачи. Таких работников можно мотивировать на трудовые подвиги, воззвав к их чувству вины за недостигнутое, за нарушение данных ими же самими обещаний. Они не слишком стремятся к самовыражению и свободе. Также будет сложно заставить их активно добиваться повышения, поскольку они искренне полагают, что должны быть благодарны уже за то, что имеют.

Оранжевый уровень

Плюсы
Предпринимательская жилка, инициативность, стремление к результату

Минусы
Нелояльность, низкая эмпатия, нежелание разделять ответственность, принцип «цель оправдывает средства»

Подходящие должности
Продавцы, менеджеры по развитию бизнеса, ученые, R&D, бизнес-тренеры, продюсеры

Неподходящие должности
Экологи, бухгалтеры, психологи педагоги

Если вам предстоит руководить командой «оранжевых» продавцов, то стоит подготовиться к этому заранее. Такой сотрудник будет «рыть землю», чтобы стать первым и опередить своих коллег.

Эти люди ассертивны в бизнесе – они сами могут вести тренинги по жестким переговорам, они лучшие переговорщики и одержимые предприниматели. Они способны ставить одновременно несколько целей. Они покупают и читают журналы, в которых печатают интервью успешных людей, автобиографии олигархов, книги из серии «популярная психология и бизнес», слушают мотивационные компакт-диски за рулем. Они считают, что каждый может достичь успеха, если захочет, поэтому нечасто сопереживают менее удачливым собратьям.

Такие работники могут испытывать большие трудности в роли руководителя, поскольку часто ведут себя уничижительно по отношению к окружающим. Эти люди искренне верят в то, что подчиненные движимы теми же мотивами, амбициями и навыками, что и они сами.

Торговые компании любого размера, стартапы (в меньшей степени хай-тек), шоу-бизнес – места массового скопления «оранжевых».

Зеленый уровень

Плюсы
Эмпатия, стремление к консенсусу и партнерству, построению отношений «командной игре», непритязательность к материальным благам

Минусы
Неэффективные обсуждения, диктат группы, недооценка вклада конкретного сотрудника, уязвимость перед силовыми манипуляциями «красных»

Подходящие должности
Key Accounts, консультанты, экологи правозащитники, преподаватели вузов

Неподходящие должности
Судебные приставы, профессиональные спортсмены (индивидуальные виды спорта)

Такие люди работают ради построения отношений. Они верят в то, что каждый человек зависит от кого-то другого и что только любовь, гармония и мир являются истинными ценностями. «Зеленый» сотрудник коммерческой организации иногда вынужден балансировать между потребностью иметь доход и общественной пользой, что может стать причиной стресса. Если компания следует некоей высшей цели или «зеленые» входят в команду, поддерживающую каждого ее члена, то у них будет больше шансов достичь карьерного успеха. На собрании в коммерческой организации такой сотрудник скорее согласится с неудобным решением, чем будет противостоять группе. Эти люди движимы желанием быть частью целого и готовы терпеть тяжелые рабочие условия, если так нужно для дела. Они хорошо умеют предотвращать или улаживать групповые конфликты и помогать достижению соглашений. Они политкорректны, но способны указать на индивидуальную ошибку, причем независимо от своего статуса в компании.

Они верят в то, что у каждого человека есть право голоса. Такие сотрудники хорошо подходят для работы в обслуживании клиентов и колл-центрах, где могут помочь клиенту, будучи при этом членом команды. Они предпочитают организации, где честные, четкие правила сочетаются с удобными условиями работы.

Таким сотрудникам необходимо напоминать об их успехах, поскольку они склонны умалять свои таланты, считая, что раз эти таланты естественны для них, то не имеют ценности. Они хороши в пре-сейле, где нужно проявлять внимание к потребностям и запросам клиентов. Они часто трудятся в социальной сфере, где могут применить свою интуицию и межличностные навыки. Это хорошие консультанты, врачи и психологи.

Нередко их можно встретить среди волонтеров или в ряду участников демонстраций протеста. Они будут поддерживать любое движение, выступающее в защиту Вселенной и ее обитателей.

Желтый уровень

Плюсы
Способность объединить различные точки зрения и преодолеть конфликты предыдущих стилей мышления, стремление к знаниям, свободе

Минусы
Практически не проявляются

Подходящие должности
Медиаторы, дипломаты, наставники

Неподходящие должности

Желтый уровень находится на втором слое (витке) спиральной модели, включая в себя другие цвета, что предполагает для носителей этого стиля мышления больше альтернатив в поведении и широкий взгляд на вещи. Такие люди сами четко определяют свои цели. Они умеют искать информацию, поэтому часто эрудированны во многих областях. Если вы порекомендуете им прочесть книгу, то они перелопатят всю возможную литературу по теме. Знание ради самого знания – их главный мотиватор. Они заинтересованы в обучении, и даже если не имеют нескольких дипломов, обычно хорошо образованны.

Это независимые люди, которых не слишком заботит то, что думают окружающие, хотя могут быть и заинтересованы в их идеях. Они легко отнесутся к тому, что им нужна помощь в достижении их целей. Если они работают совместно с другими, они станут действовать в качестве члена команды только для того, чтобы выполнить задание.

Похвала совершенно не мотивирует этих людей. «Желтое» мышление имеет хорошо развитую самооценку, основанную на том, что они знают, а не на эмоциях или эго. Их главная цель – личная свобода. Они хотят достичь ее без ущерба для окружающих. Они могут быть дипломатичны, если это поможет реализации их задач, или, напротив, авторитарны, если это будет наилучшим подходом в конкретный момент.

Они знают, что нуждаются в других людях, но не станут эмоционально зависеть от них – ни от друзей, ни от супругов или других членов семьи. Им нужна лишь экспертная поддержка.

Все выше и выше

По результатам тестирования немало людей предпочитают ценности бирюзового уровня. Однако в реальности носителей этого уровня не существует, поскольку условий для проявления этих ценностей нет. Важно понимать, что теория Грейвза и дальнейшие ее уточнения рассматривают спираль развития в единстве двух компонентов: стиля мышления и условий существования. Гармоничная жизнь человека, команды, общества возможна при совпадении первого со вторым.

Иногда оказывается, что человек попадает в среду, где господствуют иные ценности. Помочь лучше вписаться в нее можно, разработав программу обучения, направленную на развитие навыков, которые облегчат взаимодействие с носителями других ценностей (особенно если по результатам асессмента понятно, в чем именно состоят различия). Более эффективным инструментом, чем групповые тренинги, может быть коучинг. Но стоит учитывать то обстоятельство, что коучинг сам является порождением оранжевого стиля мышления и по отношению к людям, центрированным в красном и синем, не окажется достаточно эффективным в первую очередь из-за их нежелания взаимодействовать в стиле коучинга (без прямых приказов, демонстраций силы, оглядки на традиции, с необходимостью брать ответственность за свою жизнь, признавать ошибки, стремиться к профессиональному росту и саморазвитию).

У читателя может сложиться мнение, что нужно всеми силами развивать желтый и зеленый стили мышления. Это не так. Главное, чтобы руководители не становились заложниками одного стиля управления, даже такого партнерского, как зеленый или желтый, а стремились к расширению своего управленческого инструментария, поскольку в этом залог достижения успеха в постоянно меняющемся и усложняющемся мире.