По собственному желанию

0
0

Когда сотрудник приходит в новую для себя компанию, то вряд ли задумывается о том, как он будет из нее увольняться. Об этом следует подумать предусмотрительному HR-специалисту. Директор по персоналу должен быть вдвойне внимательным, когда речь идет об увольнении ключевых лиц компании, а именно топ-менеджеров. Ведь у них все на топ-уровне — задачи, цели, зарплаты и… конфликты. Более того, при неумелом увольнении лояльный топ способен превратиться в неукротимого врага. И тогда компания может потерять не только деньги, но и престиж. Избежать конфликта помогут только правильные, соответствующие моменту слова и грамотные действия.

Человеческий фактор оценивается компаниями как главный риск, угрожающий их бизнесу. В это понятие входят такие составляющие, как недостаточная квалификация работников, проблема замены старых кадров, текучка и уход наиболее ценных сотрудников и т.д. Однако наиболее серьезным является риск потери прибыли из-за непрофессионализма или корыстных целей отдельного топ-менеджера. В такой ситуации выход один – поскорее избавиться от управленца. И статистика увольнений топов наглядно подтверждает эту мысль. По нашим данным, в 30% случаев топа увольняют из-за того, что он не приносит реального дохода, а компания под его началом не достигает плановых показателей. 25% увольнений происходит, когда взгляды топа и акционеров не совпадают или фирма меняет стратегию развития. 15% топов уходят после реструктуризации бизнеса, например слияния или поглощения. Наименее часто встречающиеся причины увольнения – усталость наемного управляющего и, как следствие, снижение результативности его работы (10%), личностный конфликт или борьба за власть (7%), нежелание акционеров платить высокий оклад (5%), замена «чужого» управленца «своим» (5%), завершение проекта или истечение срока контракта (3%).

По зову сердца

По оценкам американских исследователей, 64% топ-менеджеров теряют новую работу в первые месяцы трудоустройства. Чаще всего причиной тому становится чрезмерная самоуверенность, нежелание приспособиться к корпоративной культуре компании, непонимание политики фирмы на рынке, неумение управлять своими эмоциями. Намного больше времени требуется, чтобы выявить некомпетентность или корыстные намерения новичка топа. В такой ситуации уволить его намного сложнее, так как за время работы он приобретет авторитет и заручится поддержкой коллектива.

Как действовать в этом случае? Вариант первый: подробно объяснить, за что именно увольняют, и попросить освободить кабинет. Вариант второй: расстаться быстро, подобно хирургической операции, просто сообщив сотруднику о принятом решении без объяснения причин. Вариант третий: вынудить работника уволиться, выдавливая его с помощью жесткого контроля, наложения взысканий, лишения дополнительных выплат. Однако применение любого из этих способов способно вызвать у увольняемого негативную реакцию, а иногда и жажду мести. А если топ пользуется высоким авторитетом среди подчиненных, то и работоспособность компании может снизиться.

Поэтому, как бы сильно вам как собственнику бизнеса, генеральному директору или HR-директору ни хотелось уволить топ-менеджера, сжигать мосты не рекомендуется. Поддерживая контакт с уволенным сотрудником, можно получить информацию о конкуренте, узнать о новых технологиях, которые только появились на рынке. Кроме того, есть вероятность того, что топ-менеджер уйдет в компанию, с которой вам предстоит еще сталкиваться на рынке (партнер, клиент, поставщик, конкурент). Таким образом, расставание управленца и фирмы должно быть максимально безболезненным для обеих сторон.

Точка зрения
Рузанна Григорьян, директор по административным и кадровым вопросам компании Ehrmann

Для начала необходимо понять, по каким причинам может происходить увольнение.
Есть два варианта:
1) топ-менеджер совершил какие-либо действия, которые нанесли ущерб предприятию (денежный, имиджевый и т.п.). При этом расставание вряд ли получится «красивым»;
2) генеральный директор недоволен результатами его деятельности, расходится с ним во мнении по стратегии развития бизнеса в будущем. В последнем случае топ-менеджер обычно уходит сам и проблем не возникает. Самый тяжелый процесс – увольнение по причине недовольства работой менеджера и ее результатами. Нельзя допустить, чтобы стороны расстались врагами. В будущем это грозит нанести урон и компании, и управленцу. Я думаю, для разрешения конфликта необходима третья сторона, и ею может быть директор по персоналу. Эйчар выступит в роли модератора. Здесь необходимо соблюдение простых правил. Во-первых, эйчару нельзя становиться участником происходящих действий, эмоционально реагировать на происходящее. Во-вторых, он не должен принимать чью-либо сторону, открыто защищать или обвинять увольняемого. Директор по персоналу – адвокат, который помогает прийти к решению, удовлетворяющему обе стороны. Для этого ему нужно правильно проанализировать ситуацию и предоставить описание всех возможных рисков при принятии того или иного решения. Он также высказывает свою позицию по данному вопросу. Далее эти риски обсуждаются по правилам, существующим в той или иной компании, после чего принимается окончательное решение, над реализацией которого синхронно работают все службы компании.

Строго по порядку

Если вы хотите уволить топ-менеджера до конца его испытательного срока, сообщите ему об этом в письменной форме за три дня и укажите причины своего решения (врез «Если испытательный срок не окончен»).

Но обычно для оценки эффективности работы топ-менеджера требуется в среднем 3–6 месяцев, а в крупной корпорации на это может уйти больше года. В связи с чем некоторые увольнения вызывают крайне нежелательные последствия, от снижения продуктивности работы на какой-то период и потери боевого духа у части сотрудников до ярко выраженной смуты и волнений в трудовом коллективе.

Например, руководство одной логистической компании решило уволить начальника коммерческой службы, который проработал в фирме около года. Решение об увольнении было принято, поскольку действия данного сотрудника наносили ущерб организации. Ситуация осложнялась тем, что менеджер пользовался большим авторитетом у подчиненных.

Поэтому руководство решило провести процедуру увольнения быстро: в пятницу вечером уже бывшему начальнику коммерческой службы предложили освободить кабинет. Внезапность и отсутствие объяснений причин увольнения вызвали шок у персонала коммерческого отдела: процесс продаж приостановился, а вместо работы сотрудники обсуждали происходящее, гадая, что могло вызвать такое решение руководства. В конечном итоге несколько человек уволились в течение месяца.

Как же сделать так, чтобы увольнение топа не стало причиной серьезного конфликта? Во-первых, не затягивайте процесс увольнения. Если во время испытательного срока вы видите, что топ-менеджер некомпетентен, расставайтесь с ним, не раздумывая. Не доводите до «запущенного» увольнения, когда сотрудник, уверенный в своей правоте и в том, что он вывел компанию из кризиса, будет только настаивать на вашей личной неприязни и желании поставить на его место «своего человека».

Во-вторых, не используйте силовых методов. Выживание или сообщение об увольнении без указания причин вызовет только негатив. Уронив такими действиями самооценку топ-менеджера, вы создадите себе врага, который будет готов продать секреты компании конкурентам. Поскольку этот сотрудник, скорее всего, уже обзавелся определенным весом внутри организации, он может негативно настроить своих подчиненных, а иногда и увести с собой всю команду.

В-третьих, используйте объективную причину для увольнения и взывайте к рассудку уходящего управленца. Поводы для расставания с топом могут быть разными, однако в любом случае следует избегать эмоциональных и спонтанных решений. Убедитесь, что имеете все факты, подтверждающие правомерность ваших действий.

В-четвертых, дайте кандидату возможность самому понять, что он не соответствует должности. Постановка задач на каждый месяц или квартал и обсуждение их с топ-менеджером – работа по целям – поможет управленцу, который не выполнил поставленной задачи, подготовиться к увольнению и смягчит его последствия. Еще до объявления решения он понимает, что с ним могут расстаться, и даже знает почему. Именно так произошло в крупной телекоммуникационной компании, где гендиректор сам уволился после того, как не выполнил трехлетний план по увеличению количества абонентов.

И, наконец, дайте увольняемому возможность «сохранить лицо». При расставании с топ-менеджером употребляют мягкие, завуалированные выражения. Они «уходят на покой», «по взаимному соглашению», «оставляют работу в компании, чтобы больше времени проводить с семьей», «меняют род деятельности» или «ставят для себя новые высоты». Увольнение часто считают клеймом позора. Поэтому лучший выход – договориться об официальной версии произошедшего, которую подтвердит и компания, и топ-менеджер, и убедительно озвучить ее перед сотрудниками за некоторое время до увольнения.

Точка зрения
Максим Столяров, адвокат коллегии адвокатов «Князев и партнеры»

Порядок действий при увольнении топ-менеджера зависит от того, является ли он заместителем руководителя организации, членом коллегиального исполнительного органа или нет. Если на топа не распространяются те же условия, что и на руководителя, и он является обычным работником, то схема увольнения проста. Нужно либо уговорить его подписать заявление об увольнении по собственному желанию (причем если уволить нужно срочно, он может сделать это задним числом), либо уволить в связи с сокращением численности или штата работников (необходимо выплатить выходное пособие за 2 месяца). В таком случае работодатель вряд ли вызовет агрессию со стороны увольняемого. Если же увольнять за какой-либо проступок либо за несоответствие занимаемой должности, тогда необходимо подготовить документы, подтверждающие вину работника. Возможно, придется предварительно наложить более мягкое дисциплинарное взыскание, а потом уже увольнять. Только тогда вам не будет грозить проверка инспекции труда и судебное разбирательство.
Если увольняют руководителя организации, его заместителей или топ-менеджеров, для которых учредительными документами предусмотрено такое же регулирование труда, как и для руководителя, нужно учесть следующее. В таких случаях требуется дополнительное основание для увольнения: принятие собственником решения об увольнении. Причем мотивация здесь не имеет значения. Разумеется, работника могут уволить и на обычных основаниях, предусмотренных для всех служащих. Однако если топа увольняют по решению собственника при отсутствии с его стороны недопустимых действий, ему полагается компенсация в размере трехмесячного заработка. А заявление об увольнении по собственному желанию он может написать не позже чем за месяц до даты предполагаемого увольнения.

На доброй ноте

Тем не менее соблюдение указанных правил не гарантирует вам безболезненного расставания. Очень важно грамотно сообщить сотруднику о факте увольнения. Для этого можно использовать метод «плюс – минус – плюс». Сначала перечислить положительные качества увольняемого, потом объяснить, почему он больше не может работать в компании, а в конце беседы обнадежить и еще раз подчеркнуть сильные стороны. Например, топ-менеджера увольняют за убытки, которая фирма понесла в результате его действий. Беседу можно построить следующим образом: «Нам было очень приятно работать с вами, у вас большой потенциал и ваши подчиненные очень ценят вас как руководителя. Но, к сожалению, после того как вы заключили такой-то контракт, мы понесли такие-то потери. Поэтому совет директоров против нашего дальнейшего сотрудничества. Однако вы наверняка сможете реализовать свой потенциал, если перейдете в компанию, где нагрузка и ритм работы ниже, чем у нас».

Если же предприятие меняет курс и выбирает более перспективного топ-менеджера, то в разговоре нужно подчеркнуть, что увольнение обусловлено внешними причинами, а личность увольняемого здесь ни при чем, и его работу вполне можно считать безупречной. Конечно, такой формулировке не каждый поверит, но вероятность конфликта при этом минимальна.

Для того чтобы расстаться на доброй ноте, нужно пообещать хорошие рекомендации для будущих работодателей. Причем обещания необходимо выполнить – в рекомендациях следует указать все плюсы топ-менеджера. А ответ на вопрос, справлялся ли он со своими обязанностями, лучше всего свести к тому, что причиной послужила не низкая компетенция топа, а необходимость компании сменить курс или стратегию развития.

Снизить негативные последствия увольнения позволят компенсации, которые компания обязана выплатить при досрочном расторжении трудового договора. Может возникнуть закономерный вопрос, за что же платить, если топ-менеджер не справлялся со своими обязанностями? Но если подсчитать возможные убытки от жесткого увольнения, то вопрос отпадет сам собой. Определенных норм по размеру выплат не существует, но они могут колебаться от 2–3 месячных до 2 годовых окладов. Российские работодатели обычно выплачивают компенсацию в размере той суммы, которую топ-менеджер получил бы, доработав до конца оговоренного срока. На Западе компенсации за досрочную отставку намного превосходят суммы окладов. Например, британский банк объявил о возможных убытках в размере $1,8 млрд, виновником которых стал глава его американского отделения. Тем не менее он получил за досрочное расторжение контракта компенсации, в два раза превышающие сумму, которую он заработал за три года, в течение которых занимал свой пост. Более того, вместо претензий банк поблагодарил его за вклад в развитие бизнеса.

Точка зрения
Марина Новикова, вице-президент по работе с персоналом компании «ВымпелКом»

При увольнении управленца прежде всего необходимо внимательно прочитать его трудовой договор. В нем должны быть указаны все условия его расторжения. То есть рассматривать возможность расставания следует еще на этапе согласования условий найма. Ни для кого не секрет, что любой рекрутмент – это обоюдный риск как для компании, так и для сотрудника. Топ-менеджеры в нашей организации понимают это и стараются минимизировать свои риски в момент согласования условий трудоустройства.

Если в условиях договора не прописаны условия расторжения трудовых отношений, то следует хорошо подготовиться к встрече: понять суть претензий, облечь их в понятную форму, проработать возможные варианты, при которых расторжение состоится, подготовить документы. Главное – нужно быть уверенным в том, что генеральный директор, который принял решение об увольнении топ-менеджера, не передумает, когда сотрудник обратится к нему за разъяснением ситуации. То есть решение должно быть продумано, обосновано и понятно. В этом случае эйчар сумеет его объяснить.
Реакцию топа можно предсказать – она всегда будет эмоциональной. Для эйчара важно соблюдать подготовленную структуру интервью: объяснять решение и начинать обсуждение возможных компенсационных вариантов. Из-за особенностей российского Трудового кодекса, который защищает интересы работника, расстаться «по-плохому» даже с самым неэффективным сотрудником непросто, так что я всегда рекомендую расставаться «по-хорошему».

Если испытательный срок не окончен

Уведомление об увольнении вручается топ-менеджеру под роспись с указанием даты получения. Возможен и другой, более мягкий вариант: заключить дополнительное соглашение о прекращении трудового договора на основании п. 1 ст. 77 ТК. При этом в трудовую книжку записывается: «Уволен по соглашению сторон, п. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Данная формулировка значительно лучше, чем запись об увольнении из-за неудовлетворительного прохождения испытательного срока, а компании не грозит судебное разбирательство, если уволенный вдруг захочет обжаловать принятое решение.

Когда рассудок молчит

Но как быть, если конфликта избежать не удалось и топ-менеджер отказывается писать заявление по собственному желанию?

Чтобы увольнение прошло в соответствии с буквой закона, необходимо письменно фиксировать все задания, которые ставятся перед топом, и результат их выполнения. Если задача не решена без уважительных причин, выносится дисциплинарное взыскание. И после второго прокола менеджера можно уволить на основании п. 5 ст. 81 ТК за неоднократное невыполнение своих обязанностей.

Есть и другой вариант, более затратный и длительный – аттестация и увольнение вследствие недостаточной квалификации (подпункт «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ). Для проведения аттестации необходимо издать приказ по организации, который утвердит порядок и сроки ее проведения, а также состав аттестационной комиссии. Топ-менеджера следует ознакомить с приказом и дать время на подготовку. В ТК соответствующие сроки не оговариваются, значит, речь может идти о любом разумном периоде, например о двух неделях.

Такие «долгоиграющие» способы помогут вам уволить топ-менеджера, но не предоставят шанса избежать инцидента. И если громкий конфликт все-таки вышел на поверхность, необходимо дать топ-менеджеру возможность «остыть», то есть с прощальным разговором лучше повременить несколько дней. А потом взывайте к рассудку управленца: покажите ему, насколько сильным окажется удар по его репутации, если он будет уходить «по-плохому», упомяните о положительных рекомендациях и материальных выплатах при мирном исходе дела, в конце концов, дайте ему время для поиска работы. В итоге вы потратите две недели, но сохраните хороший контакт.

Точка зрения
Ольга Кухоткина, директор департамента управления и корпоративного развития персонала Московского банка реконструкции и развития

Топ-менеджер в силу своего статуса всегда одинок, но за ним стоит огромный человеческий ресурс – его команда. Управленец не только приносит деньги в компанию – он ее представитель, с ним общаются клиенты. Так как же к нему применить грубую силу?

Увольнение топа по желанию работодателя всегда должно проходить бескровно для компании. Для управленцев предусмотрен при этом ряд условий: не трогать ключевых людей в течение года после ухода, не работать в конкурирующей организации (желательно). В принципе все эти условия должны быть прописаны в трудовом контракте ключевого специалиста, тогда при расставании и договариваться не придется. Задача HR-директора – предвидеть все возможные конфликты и нежелательные результаты при расставании. Увольнять надо без всякой отработки, в течение одного дня, чтобы не было пересудов и встреч начальника с его командой. Эйчар всегда несет ответственность за то, как и с каким настроением уходят топы из компании. Надо настойчиво объяснить первому лицу о необходимости спокойного увольнения, подсказать ему, как правильно и психологически грамотно провести финальный разговор. Оставшийся персонал не должен заподозрить, что управленец не справился со своими обязанностями или, что еще хуже для корпоративного климата, не сработался с генеральным директором. Я за бескровные, грамотные расставания. Опыт подсказывает – это обходится дешевле для самой организации.

Уловки при расставании

В последнее время компании отказываются сообщать менеджеру об увольнении «в лоб», гораздо чаще они используют методы, когда топа мягко и безболезненно «уходят». При этом чем крупнее компания, тем больше методик в ее арсенале.

Инструментом безболезненного расставания может стать фиктивный перевод сотрудника на формально более высокую должность, в другое подразделение организации или на направление, не оказывающее серьезного влияния на развитие бизнеса предприятия. Так, исполнительного директора крупной FMCG-компании, который не справлялся со своими обязанностями, повысили до позиции генерального директора. Ему доверили только номинальное подписание договоров и закупку канцтоваров. Через некоторое время топ-менеджер уволился сам.

Можно также воспользоваться услугами хедхантеров. Они переманивают топ-менеджера в другую фирму, соблазняя заманчивым предложением. В результате тот даже не догадывается, что инициирует и оплачивает эту процедуру его работодатель, тем самым провоцируя его уход.

Вот яркий пример. Руководителя отдела выставочных программ и конференций крупного издательского дома решили уволить из-за некомпетентности и несоответствия ее деятельности целям организации. Для этого ее отстранили от текущей работы, переведя на должность директора департамента маркетинга в одну из компаний издательского холдинга. Вот только в департаменте не было ни одного сотрудника. Параллельно ее работодатель обратился к услугам рекрутинговой фирмы, которая в итоге переманила менеджера в страховое агентство.

В качестве инструментов для увольнения можно использовать и аутплейсмент – когда консультанты помогают увольняемому трудоустроиться, обеспечивая безболезненное расставание сотрудника с компанией. Данный метод позволит снизить количество претензий от увольняемых при сохранении положительного имиджа компании.

Еще один рецепт мирного увольнения: старайтесь извлечь из него выгоду или ее извлечет кто-то другой. Увольняемый может попытаться сыграть на чувстве вины, которое в разной степени испытывает каждый, кому приходится увольнять сотрудника. Так, после трех лет работы над документальным многосерийным фильмом о погибших цивилизациях вице-президент по производственным вопросам компании-исполнителя узнал, что он уволен. Его просто не оказалось в команде, которую набрал новый президент фирмы. Менеджер понимал, что руководство ощущает вину за то, что спровадило его под таким благовидным предлогом. Пользуясь чувством вины своего работодателя, он добился получения прав на свой документальный фильм. Три месяца спустя работа топ-менеджера на глазах у тысяч телезрителей получила премию «Эмми» в номинации «Лучший документальный фильм». В результате он заработал более $6 млн как правообладатель данного продукта.

Принимая решение, будьте уверены в том, что увольняемый не раскроет коммерческих тайн. Этот момент, как правило, обозначается в трудовом договоре, хотя имеет слабую юридическую силу — понятие «коммерческая тайна» достаточно размыто. Соглашение опирается на деловую репутацию человека. Хотя сейчас в договорах все чаще оговаривается, что при увольнении топ-менеджер не может работать в данной сфере, а за отказ перейти к конкурентам ему назначается компенсация. Также попросите увольняемого топа заполнить анкету и конструктивно раскритиковать компанию и ее руководство. Документ даст вам бесценный материал для работы, ведь увольняемому уже нечего терять, поэтому он не поскупится на выражения.

Екатерина Дианова,
генеральный директор международного кадрового агентства «Виват Персонал»