Стратегии для управления удаленными (дистанционными) работниками

0
1

Такие технологии, как Интернет, мобильные устройства и высокоскоростные подключения с удаленным доступом предоставляют массу возможностей для осуществления регулярной профессиональной деятельности за пределами традиционного рабочего места.

Для того, чтобы оставаться на должном уровне в среде самых талантливых специалистов, все большее число компаний стараются обеспечить возможность такой дистанционной занятости.

Согласно новому исследованию компании Robert Half в Великобритании 38% директоров по персоналу планируют предложить варианты удаленной, дистанционной работы в первой половине 2012 года. Четверо из 10 директоров (44%) сообщили, что распространенность удаленных рабочих мест уже значительно возросла за прошедшие 3 года, 39% опрошенных оценивают развитие возможностей для удаленной занятости на прежнем уровне.

Правительство Великобритании планирует реализовать и испытать на практике подобную дистанционную деятельность для некоторых сотрудников летом этого года, в связи с растущей обеспокоенностью по поводу адекватной работы Лондонской сети общественного транспорта в преддверии предстоящих Олимпийских игр. Для того, чтобы по-настоящему убедиться, что сотрудники на удаленных рабочих местах в полном объеме справятся с поставленными задачами, будут проведены три дня моделированного обучение и тренировок для разрешения любых возникающих вопросов.

Реализация дистанционной занятости является достаточно трудоемким процессом, но в случае успеха создаст множество преимуществ для работодателей. К ним относятся:

  • Повышение производительности труда. Время, которое работники затрачивают на ежедневные поездки на работу и обратно, может быть использовано для рабочей деятельности; возможности для совершенствования системы гибкости временных рамок рабочего дня.
  • Снижение расходов на приобретение имущества и других расходов компаний. Компании со штатом удаленных мобильных сотрудников могут существенно сэкономить на аренде и интерьере офисных помещений.
  • Расширенный набор и реальное удержание сотрудников. Предоставление сотрудникам более гибкого графика заранее застраховывает компанию от утечки рабочей силы. В то же время, это открывает перспективы для талантливых профессионалов, нацеленных на карьерный рост, но не намеренных изменять место работы. В этом случае наиболее подходящим для них вариантом окажется удаленная занятость в компаниях с гибким рабочим графиком.
  • Улучшение моральной стороны. Гибкий график работы может в значительной степени облегчить стресс, вызванный невозможностью совмещать работу и решение семейных проблем. В то же время это приведет к существенному уменьшению расходов на проезд до рабочего места и экономии расходов по уходу за детьми. В целом, это положительно скажется на улучшении качества работы.
  • Сокращение количества больничных. Удаленные сотрудники, которые находятся на больничном, могут полностью или частично завершить свои рабочие задачи, по мере выздоровления, в то время, когда они не смогли бы выйти на фактическое место работы. Возможность работать дома не позволяет работникам возвращаться с больничного слишком рано, тем самым заражая коллег в офисе.
  • Увеличение возможностей трудоустройства людей с ограниченными физическими возможностями. Некоторые сотрудники с ограниченными физическими возможностями будут чувствовать себя более комфортно, работая дома.
  • Совершенствование экологической политики. Дополнительным преимуществом является положительное влияние наличия удаленных рабочих мест на окружающую среду. Уменьшение количества пассажиров означает меньшее число машин на дорогах и снижение расхода топлива. Это имеет приоритетное значение для корпораций, заботящихся об объеме выбросов углекислого газа в атмосферу.

Несмотря на множество преимуществ, гибкий график работы создает новые проблемы для менеджеров, особенно для тех из них, которые не имеют опыта руководства удаленными сотрудниками. У многих часто возникают сомнения по поводу отсутствия личного контакта и ежедневного взаимодействия с ведущими сотрудниками. Однако уже существуют позитивные практики, которые могут быть использованы для эффективного управления удаленными работниками.

Одним из способов эффективного управления дистанционными сотрудниками является первостепенное установление четких целей и задач, чтобы сотрудники четко знали, что от них ожидают, и как их деятельность будет оцениваться. Отсутствие четких руководящих принципов, регулирующих, как удаленные сотрудники должны работать и временной интервал, когда они должны быть на связи, является одной из основных причин конфликтов и недоразумений.

Что является действительно важным так это четкая коммуникация. Менеджеры должны полностью удостовериться, что предоставляют всю необходимую информацию удаленным сотрудникам по телефону или электронной почте. Это проще, чем многие думают, просмотреть, не заметить единичных сотрудников при руководстве единой командой. Предоставление сотрудникам регулярной обратной связи имеет важное значение для любых деловых взаимоотношений и особенно, когда члены команды работают удаленно. Должно приветствоваться выражение сотрудниками собственного мнения при общении с менеджерами и руководителями.

Менеджеры должны сделать все возможное, чтобы помочь удаленным сотрудникам поддерживать связи с деловой жизнью офиса. Несмотря на многие видимые преимущества удаленной работы, сотрудники могут чувствовать себя изолированными и быть обеспокоены тем, что они могут пропустить возможности для продвижения по службе или участие в специальных проектах. Отсутствие социального взаимодействия может стать причиной падения уровня мотивации работников. Отсутствие коллег, с которыми можно было бы обсудить возникающие идеи и предложения, может привести к снижению уровня компетентности персонала. Менеджеры должны найти верные способы мотивировать и поощрять всех членов команды, и помочь им в достижении собственных целей.

Эффективным способом управления является стимулирование удаленных сотрудников для личного участия в актуальных событиях офисной жизни, особенно мероприятиях, посвященных празднованию успешной реализации командных проектов. Планирование периодических сессий по сплочению коллектива компании, включая удаленных сотрудников, дает им отличных шанс для “мозгового штурма” и возрождения их творческого подхода к выполняемым обязанностям. Менеджеры также должны гарантировать своим удаленным работникам должное признание их заслуг и достижений и своевременное информирование членов команды о персональном вкладе каждого.

Кроме того, удаленные сотрудники не должны игнорировать предложения с возможностями для карьерного роста. Успех всей системы дистанционной занятости во многом зависит от желания руководителей понять ее основные преимущества и научиться эффективно управлять удаленными сотрудниками. Первым шагом является признание того, что научиться управлять дистанционными работниками является просто частью современного подхода к развитию сферы занятости.

Estelle James,
директор компании Robert Half, Великобритания