Такое ощущение, что на рынке труда – во многих профессиональных областях, по крайней мере – начинается ускорение движения. Сезонное трудоустройство в августе достигло 22%, что, безусловно, является одним из признаков того, что прямой наем не за горами.
Вместе с явственной активизацией сферы трудоустройства многие специалисты-кадровики начинают обращать особое внимание на некоторые аспекты, которые сложно, а то и невозможно, объективно оценить. Почему? Потому что оценивание означает то, что результаты и достижения проверяются и анализируются, а понимание этого уже не доставляет комфорта. Я просто хочу донести мысль о том, что мы пришли работать в кадровую сферу не для того, чтобы испытывать дискомфорт!
Кадровики-профи любят рассуждать об «опыте кандидата» и о том, насколько он важен – можно подумать, этот опыт является простым решением всех проблем менеджера по персоналу. «Вы знаете, если бы мы могли заставить кандидатов понять важность этого «аспекта», сколько талантливых кадров мы бы заполучили».
Такова теория, которая фактически уже не работает. Опыт кандидата – это тот аспект, который даже при условии лучших методов анализа Джерри Криспина, является в лучшем случае всего лишь оценкой субъективной и, в конце концов, полностью уводит вас от сути существующей проблемы.
Почему вас так беспокоит этот «опыт кандидата»?
Вот здесь у кадровиков-профи случаются некоторые затруднения, потому что признание того, что «опыт кандидата» не так уж важен – это своего рода раскрытие профессиональных карт. Ведущие и прогрессивные компании обычно не беспокоятся об «опыте кандидата» по следующим причинам:
- Если вы действительно являетесь отличной компанией – «опыт кандидата» не имеет значения – люди все равно к вам придут.
Теперь, прежде чем ваш кадровик-профессионал окончательно углубится в работу – выслушайте меня! Я совсем не имею в виду то, чтобы относиться к людям как к мусору, потому что знаю, что вы – это отличная компания, и люди в любом случае придут к вам. Дело в том, если вы действительно отличная компания, то для вас «опыт кандидата» – это не то, о чем следует беспокоиться, а потому задумайтесь над другими аспектами, которые важнее для бизнеса.
- Если вы не являетесь отличной компанией – «опыт кандидата» не является вопросом первостепенной важности – лучше сосредоточьтесь на реальных проблемах.
К какому же «опыту кандидата» вы должны стремиться?
Посмотрим правде в глаза, если у вас плохой «опыт кандидата», то, вероятнее всего, у вас возникли крупные проблемы с культурой внутри организации. Неужели это сложно – научить кадровиков и всю команду отдела по работе с персоналом обращаться с людьми уважительно? Если вы не можете этого сделать, то «опыт кандидата» – это не та область деятельности, с которой вам нужно иметь дело.
Помимо всего этого, мне интересно, за какой же «опыт кандидата» мы (будучи профессиональными кадровиками) должны действительно бороться? На работу в самые лучшие мировые компании очень сложно попасть. Почему? Потому что они лучшие и все это знают, поэтому миллионы кандидатов борются за получение места в таких компаниях.
Кандидаты борются за то, чтобы получить работу и работать на вас; разве это не тот «опыт кандидата», к которому вы и должны стремиться?
Тим Сэкетт (Tim Sackett),
магистр наук, старший HR-специалист и вице-президент рекрутингового агентства «HRU Technical Resources» (г. Лансинг, штат Мичиган).
В активе Тима Сэкетта 20-летний опыт работы в кадровой сфере и подборе талантов, организации корпоративных HR мероприятий для компании из списка Fortune 500 и для Ассоциаций рекрутинговых организаций – он знает весь этот процесс с обеих сторон стола переговоров.