Сотрудники – это не просто человеческий капитал или человеческие ресурсы, это уникальные и талантливые личности, имеющие право на уважение и на стремление к достижению своих целей в жизни.
Они приходят в компании для того, чтобы выполнять свою, достаточно значимую работу в сообществе с единомышленниками для достижения своих собственных целей и чтобы внести какие-то изменения в окружающий мир или в жизни других людей. И они хотели бы чувствовать себя комфортно и получать удовольствие от времени, которое они тратят на работу в той или иной компании.
Будучи грамотными руководителями, мы обязаны предоставить такие условия для всех наших сотрудников, а также создать рабочую обстановку, которая поспособствует их личному и профессиональному развитию, поскольку они принимают непосредственное участие в достижении целей вашей компании.
Положительное влияние? Участвующие и внимательные лидеры
Это не комплекс пассивных действий. Если мы действительно хотим выявить лучшие качества в людях, работающих с нами и для нас, мы должны обратить внимание на них, на их усилия и на результаты их труда.
Получение удовольствия от рабочего процесса и вовлеченность в него также зависит и от того, какое значение вкладывают сотрудники в производимые ими усилия. Лидеры, которые хотят помочь своим работникам стать более активными и продуктивными, должны придать всей работе смысл не только с помощью миссии компании или её общей концепции, но позволяя сотрудникам почувствовать удовлетворение и понимание того, что хорошо выполненная работа всегда оценивается по заслугам.
Внимательные и участвующие лидеры оказывают огромное положительное влияние на удовлетворенность работников и производительность их труда.
Любой сотрудник заслуживает такого внимания со стороны своего руководителя, но самым лучшим и самым выдающимся кадрам такое внимание просто необходимо.
Высококвалифицированные работники с высоким потенциалом хотят внести свой вклад в общее дело в зависимости от их способностей, они хотят получить определенную автономию в том, как они выполняют свою работу, они хотят чувствовать себя уверенно, а не контролируемо. Такие отношения совершенно не вписываются в командно-административную организационную структуру, но это уже существенный сдвиг в сознании для тех руководителей, которые серьезно относятся к привлечению и удержанию наиболее талантливых сотрудников.
6 советов по эффективному привлечению кадров, обладающих высоким потенциалом
К сожалению, многие сотрудники – и особенно восходящие звезды – со временем становятся все более незаинтересованными в своей работе и начинают активно искать новое рабочее место. Таковы данные исследования, проведенного Советом корпоративного руководства (CLC).
Исследование показало, что 25% сотрудников с высоким потенциалом планируют покинуть свои нынешние компании в течение года. Тем не менее, Совет корпоративного руководства (CLC) сформулировал шесть советов, которые могут быть использованы руководителями для обнаружения, повторного найма и более эффективного управления сотрудниками, обладающими высоким потенциалом:
1. Стимулирование. Начинающие руководители нуждаются в стимулирующей работе, признании и возможности роста. Если таких перспектив у них нет, то они очень быстро утрачивают всяческий интерес к работе.
2. Тестирование. Открыто протестируйте кандидатов на предмет их возможностей, степени вовлеченности и амбиций для того, чтобы получить информацию о том, что они в дальнейшем смогут справиться и с более сложными рабочими обязанностями по мере развития их карьеры.
3. Управление. Заставляя линейных руководителей контролировать сотрудников с высоким потенциалом, вы только ограничиваете возможности их дальнейшего развития и фактически поощряете бессмысленное «складирование» талантов. Вместо этого, стоит прибегнуть к управлению такими сотрудниками, обладающими высоким потенциалом, на корпоративном уровне.
4. Стимулирование. Сотрудники с высоким потенциалом должны работать на тех должностях, на которых могут (или должны) быть приобретены новые возможности, знания и навыки.
5. Признание. Сотрудники с высоким потенциалом будут более вовлеченными в работу, если их результаты и успехи систематически получают оценку, похвалу и признание, потому предложите им самые разнообразные варианты поощрительных вознаграждений и признания их достижений.
6. Вовлечение. Вовлекайте сотрудников с высоким потенциалом в стратегическое планирование. Поделитесь с ними видением будущих стратегий и подчеркните их роль в том, чтобы воплощение данных стратегий увенчалось успехом.
Хотя исследование Совета корпоративного руководства (CLC) в основном было направлено на сотрудников, обладающих высоким потенциалом, их рекомендации в целом вполне применимы в работе с любым сотрудником. Суть в том, чтобы вы умели ценить свой персонал и не воспринимали их труд как нечто, что само собой разумеется.
Состояние вовлеченности и заинтересованности в работе достаточно трудно все время поддерживать на должном уровне, однако это сделать гораздо проще в том случае, если вы постоянно поощряете, одобряете, хвалите, обучаете и развиваете свой персонал.
Мишель М. Смит (Michelle M. Smith),
вице-президент по развитию бизнеса в OC Tanner (г. Солт-Лейк-Сити).
Международная компания, которая помогает более чем 6000 клиентам по всему миру правильно оценивать своих высококвалифицированных сотрудников в форме консультаций и обучения, а также путем создания индивидуальных программ поощрительных вознаграждений и признания достижений.