Самым дорогим активом вашего бизнеса являются сотрудники. Да, именно так, речь идёт о тех мозгах, которые заставляют ваш бизнес работать. Следовательно, вы хотите заполучить самые лучшие мозги, не правда ли? Однако если вы не будете внимательны и предусмотрительны, то вы можете упустить лучших кандидатов из-за вашей несовершенной или неправильной кадровой политики. Итак, пять вещей, которые ненавидят перспективные кандидаты, которых вы бы хотели заполучить.
1. Утомительные и долгие по времени онлайн-заявки
Хотите отправить онлайн-заявку на трудоустройство в компанию? Сколько времени у вас занимает её заполнение? 30 минут? Час? Вы уже почти закончили её заполнение, сбой связи, и вас уведомляют о том, что нужно попытаться заполнить её еще раз чуть позже. Нам нравится большое количество информации. Однако метод её сбора, особенно с помощью онлайн-заявок, зачастую становится долгим, утомительным и даже неприятным. В какой-то момент люди, даже самые настойчивые, теряют терпение и бросают это дело.
Кто менее всего нуждается в новой работе? Те люди, которые уже имеют хорошую и стабильную работу. Вот именно такие люди вам и нужны.
2. Покажите мне ваши карты, но свои я вам не покажу
Никто не хочет проходить через многоэтапный процесс собеседований для того, чтобы в результате узнать, что бюджет компании не рассчитан на ваши запросы по заработной плате. Но вместо честного разговора в самом начале, когда обе стороны могут открыто озвучивать свои запросы, многие рекрутеры требуют от кандидатов предоставления полной истории об их ранее получаемой зарплате, не говоря о своем предложении в ответ.
Нынешняя реальность такова, что вы должны знать и понимать, что предлагать кандидату, не опираясь на размер его предыдущих зарплат. Я понимаю, что ваш звездный кандидат вряд ли уйдет с нынешней работы на вашу вакансию с меньшей зарплатой, но мало ли? Результат может быть непредсказуем. Вместо того чтобы требовать от них «денежной» информации, попробуйте быть более гибким в своем предложении. Будьте честны: «У нас нет установленной зарплаты для этой должности, всё будет зависеть от навыков кандидата, но мы ищем специалиста в диапазоне между такой-то и такой-то суммой».
И вот теперь (я-то знаю) вы можете увидеть панику на лицах ваших рекрутеров: «Если мы скажем такое, то кандидаты будут ожидать, что мы им предложим верхнюю планку озвученного диапазона зарплаты». Нет, не будут. Перспективные кандидаты – люди неглупые.
3. Молчание
Если кандидат просто послал свое резюме, вы не обязаны делать в ответ ничего больше, кроме как отправить автоматический ответ в стиле: «Мы получили ваше резюме. Не отвечайте на данное письмо, в случае необходимости мы с вами обязательно свяжемся». (Это банальная вежливость.)
После того как вы пригласили кого-либо на интервью, дальнейшее молчание будет выглядеть непозволительно и просто грубо. Это социально неприемлемое поведение. Немедленно увольняйте своих рекрутёров, если они практикуют такое ответное молчание. Я отлично понимаю, что в рекрутинговом процессе может случиться всякое: меняются приоритеты, урезается бюджет, нанимаются внутренние кандидаты. Тем не менее, если внешний кандидат потратил своё время, чтобы прийти в ваш офис на собеседование, то вы просто обязаны дать ему ответ. Помните, что кандидат, который не подходит на текущую открытую вакансию, может стать идеальным вариантом для завтрашней открытой вакансии. Если вы не отвечаете кандидату и не предоставляете ему никакой информации, то вы его фактически теряете навсегда.
4. Бессмысленное и бессодержательное описание должностных обязанностей
«Динамическая личность и инициативный человек, который может стать интеллектуальным лидером с помощью эффективных коммуникаций». Знакомо? По сути, такое описание не несёт никакого смысла. Думаете лучше, если описать должностные обязанности таким образом: «Нужна незаинтересованная, скучающая и занудная личность для работы в компании с микро-менеджментом в условиях отвратительных и неэффективных коммуникаций»? По крайней мере, второе описание более реалистично, чем первое.
Сосредоточьтесь на том, что человек на данной должности действительно будет делать. Не зацикливайтесь на навыках, которые не особо пригодятся. Если сотрудник будет сидеть в отгороженном рабочем месте и писать отчеты, то ему не нужно быть динамичным лидером, потому и не просите кандидата об этом. Когда вы пишете описание рабочих обязанностей, прежде напишите список задач, которые потенциальный кандидат должен сделать, скажем, за неделю. Предоставьте такую информацию, и вы получите более реальных соискателей на нужную должность.
5. Чрезмерный акцент на идеальном кандидате
Мы все хотим получить в итоге почти совершенство, но это маловероятно, а идеала на самом деле не существует. Так что не вычёркивайте из списка хороших кандидатов в поисках кандидата идеального. Многим рабочим навыкам можно научиться, а другие навыки могут и не потребоваться. Я видела, как люди проходили по четыре и более этапа собеседования только для того, чтобы (в конце концов) им отказали, а потом вновь опубликовали эту вакансию как открытую. В результате вашу компанию начнут избегать не только отличные кандидаты и высококвалифицированные специалисты, но и вы сами потратите немалые деньги на поиски таланта, но вакансия так и будет оставаться открытой. Ищите хорошего и подходящего, а не идеального кандидата.