Что является единственным и наиважнейшим качеством успешного лидера?

0
1

Мы, в большинстве своем, обычно согласны с тем, что выдающиеся лидеры вдохновляют и побуждают нас к действию, а также дают нам возможность осознания и понимания наших возможных целей, которые совершенно не связаны с обычными внешними побудительными мотивами или поощрениями. Лидеры способны помочь нам обнаружить какие-либо лучшие качества в себе самих. Все мы знаем таких людей, которые любят ходить на работу, которые более производительно трудятся и обладают большим творческим потенциалом, кроме того, они относятся к своим коллегам и клиентам тоже гораздо лучше и искренней, чем мы.

Представьте себе, если бы в отдельно взятой организации сотрудники могли бы научиться думать, действовать и сотрудничать точно таким же образом, как и люди, вдохновляющие нас… Лидерские свойства, которые могут быть описаны с помощью EQ (эмоционального интеллекта), обычно дают понимание того, как лидеры поступают, а не почему они так поступают. Более того, знать, что делать – это здорово, однако для большинства из нас большой загадкой остается вопрос «как это сделать?». Работая с рядом крупнейших мировых компаний вот уже 12 лет, могу сказать, что единственным вопросом по существу, который мне постоянно задают, является вопрос о том, как взрастить и развить вдохновляющих лидеров.

В результате 20 лет исследовательских работ в психологии можно выделить минимум семь общих факторов, влияющих на процесс позитивных изменений в поведении (см. Джеймс Прочаска (1999), «Как меняются люди и как можем измениться мы, чтобы помочь многим другим людям?» («How do people change, and how can we change to help many more people?»)).

Вовлеченность – «У меня есть мечта …»

По мнению Саймона Синека (автора книги «Как выдающиеся лидеры побуждают людей к действиям» («How Great Leaders Inspire Everyone To Take Action»), издательство Portfolio Penguin, 2011), большинство из нас вполне может объяснить, что мы делаем на работе. Некоторые из нас могут еще и описать, как они это делают. С другой стороны, выдающиеся лидеры также могут четко пояснить, почему они делают то, что они собственно делают. Четкое понимание своих амбиций, стремлений и мечтаний – это и есть ключ к истинному выдающемуся лидерству.

Нас привлекают те лидеры и те организации, которые способны донести до других людей мысль о том, почему они верят в то, во что они верят. Истинные лидеры – это действительно руководители-вдохновители компании, для должности которых уже появилось соответствующее название «chief storytelling officer» (главный по рассказыванию историй или генеральный рассказчик). Истории, которые они рассказывают, становятся отправным пунктом для дальнейших стремлений и мечтаний. Ваша работа как лидера заключается в том, чтобы рассказывать и пересказывать историю о том, почему вы делаете то, что вы делаете, о потенциале вашего бизнеса, о том, как он зарождался, в каком состоянии он сейчас и в каком направлении движется. Наиболее важным является то, как вы сможете донести до людей ценность именно вашего вклада в историю развития компании.

Иными словами, вопрос развития лидерских качеств начинается с вовлечения людей и осознания этими людьми того, почему они делают то, что они делают.

Сопоставительный анализ – самопознание и самостоятельные изменения

Даже когда люди достаточно мотивированы для развития своего эмоционального интеллекта и лидерских качеств, им зачастую по-прежнему не совсем ясно, как работать над этими качествами, причем до тех пор, пока они не уяснят, что же они представляют собой на самом деле и на что они способны. Существует немалое количество способов получения отзывов касательно ваших результатов деятельности, однако наиболее достоверным и убедительным способом является оценка и анализ эмоциональных и социальных качеств, а также получение обратной связи с помощью качественных инструментов психометрической оценки. Большинство исследований говорит о том, что самопознание – это наилучший катализатор для саморазвития.

Оценка уровней лидерского эмоционального интеллекта помогает определить некоторые свои навыки и умения, которые важны для того, чтобы понять направление своего дальнейшего движения и развития. Кроме того, подобная оценка выявляет те умения, на которых нам необходимо сконцентрироваться для того, чтобы стать истинным лидером, способным вдохновлять других людей на поступки.

Желание измениться – это уже и есть первый шаг. Для того чтобы получить стимул для дальнейшего развития, лидерам также стоит проанализировать то, в чем они добились успеха и научиться использовать свои плюсы при дальнейшем планировании своего развития. Настоящее самопознание – это катализатор, который вырабатывает энергию, требуемую для целенаправленных изменений (см. Кольб и соавторы (1968), «Целенаправленное изменение («Self-directed change»). Журнал по прикладной поведенческой науке» («Journal of Applied Behavioural Science»), 4:4).

Постановка осуществимых и измеримых целей, ознакомление со своими целями

После того как вы выяснили, почему вы делаете именно то, что вы делаете, и оценили себя с точки зрения развития лидерских качеств, вы можете приступить к определению своих целей. На данном этапе выводы по результатам исследований практически единодушны (см. Локке и Лэтхэм (1990), «Теория постановки целей и выполнения задач» («A theory of goal setting and task performance»)).

Когда люди готовы приступить к выполнению программы собственных изменений, постановка конкретных целей помогает создать и поддерживать долгосрочную мотивацию. Постановка определенных целей, связанных с вашим мировоззрением и видением ситуации, стимулирует выработку и использование энергии для их достижения. Для того чтобы воплотить ваши мечты в жизнь, необходимо превратить их в пошаговые реальные действия. Лидеры, которые хотят реализовать свои стремления и мечтания, особенно нуждаются в плане действий. Если вашей мечтой или видением является желание стать вдохновителем для людей, то постановка целей должна отвечать на вопрос «что именно делать». Иными словами, среднестатистические лидеры дают другим людям идею для работы над ней, а выдающиеся лидеры вдохновляют людей на стремления и достижения.

Моделирование и формирование знаний и умений

Когда вы даете людям возможность ознакомиться с моделью-образцом необходимых знаний и умений, к которой они стремятся, вы фактически ускоряете процесс обучения – такая визуальная наглядность действеннее миллиона слов. Моделирование – это весьма эффективный обучающий метод, чем простое разглагольствование о знаниях и умениях, поскольку для моделирования требуется больше времени и внимания. Мы получим гораздо больше пользы при приобретении этих знаний и навыков, если они наглядно показаны на конкретном примере или готовой схеме.

Конкретный пример гораздо лучше простого копирования действий. Нет смысла в бездумном повторении практической тактики и стратегии, которые стимулируют к изменениям. Конкретный пример – это понимание того, почему данные поведенческие модели работают и как применять их на практике. Осознание и принятие психологического аспекта, а также понимание того, что же помогает или препятствует развитию таких знаний и умений, значительно увеличивает вашу веру в то, что и вы, несомненно, обладаете лидерскими качествами.

Использование новых знаний и умений на практике, анализ ответной реакции

Хотя ознакомление с понятными моделями желаемого поведения, а также осознание психологических нюансов и являются важными аспектами для развития дальнейших изменений, но, на самом деле, сами по себе они не могут стать стопроцентным рецептом. Все что нужно – это постоянная практика использования тех знаний и умений, которые вы хотите развить и закрепить.

Распространенной ошибкой при обучении лидеров эмоциональному интеллекту является заблуждение в том, что люди, посещающие семинары по мотивации, могут принять и осознать свои поведенческие модели достаточно быстро — это так называемый подход «ну-ка, быстренько изменись». Хотя такой вид деятельности, несомненно, может вдохновить к изменениям, тем не менее, последние исследования в области нейронауки показывают, что для изменения поведенческих моделей требуется время, поскольку изменения должны все же восприниматься на уровне мозга, а это процесс совсем не быстрый. Как таковые, подобные поведенческие модели требуют определенной практики, повторения и закрепления в течение недель и месяцев (см. Филиппа Лэлли (2009), «Как формируются привычки, Европейский журнал по социальной психологии» («How are habits formed, European Journal of Social Psychology»), 40:6).

Анализ, проведенный Стивеном Мюрреем и Брайаном Удерманном (CAHPERD Journal, 28:1, 2003), четко демонстрирует то, что люди, проходящие распределенные, структурированные и поэтапные тренинги, показывают лучшие результаты, нежели люди, подвергшиеся обработке «массовой практикой». Таким образом, практика не всегда приводит к совершенству, она просто приносит постепенные усовершенствования.

Как бы то ни было, практика важна, а значит, важна и ответная реакция. Корпоративные психологи обычно знают о том, что постоянная конструктивная ответная реакция (т.е. отзывы) – это наиболее эффективный способ мотивации людей и определения ими дальнейшего пути своего развития. Это процесс зеркального отражения действий – это то, как вас видят со стороны.

Значимость профессиональной поддержки

Хотя со стороны вам вряд ли подскажут, как вам необходимо меняться, тем не менее, другие люди вполне могут оказать вам содействие в вашем процессе изменения. Исследования показывают, что ценность познания и обучения усиливается при внешней поддержке, особенно когда люди ощущают целенаправленную профессиональную помощь. Иначе говоря, профессиональная и моральная поддержка – это важный вспомогательный фактор при обучении, а также просто позитивное влияние на ваш процесс изменения.

За последние годы наблюдается стремительное развитие персональной профессиональной поддержки, причем используются многочисленные её пути и методы. На сегодняшний день наиболее эффективными программами являются те программы, которые сочетают в себе элементы постановки целей, ответной реакции, практики знаний и умений, наставничества, письменного фиксирования результатов и постоянной оценки прогресса и конечных результатов.

Однако, принимая во внимание немалую стоимость тренировочных программ, следует все же ограничиться программами доступными. Мы, как представители компании RocheMartin, запустили онлайновую тренировочную программу SmartCoach, которая объединяет все семь элементов, описанных в исследовании, в единой, динамичной и интерактивной программе развития лидерских качеств, которая вполне доступна по стоимости для любой компании. Психологи давно говорят о том, что такой вид поддержки значительно увеличивает рабочий потенциал и помогает предотвратить спад рабочей активности.

Оценка изменений

В конечном результате всегда необходима оценка и анализ. Оценка – это важнейшая часть любой программы лидерства, а точнее, это оценка работы человека над теми целями, которые были поставлены для инициирования процесса изменений. В идеальном варианте, если лидеры самостоятельно заинтересованы и вовлечены в постановку целей и выбора своих знаний, навыков и умений для дальнейшего развития, то и прогресс будет более очевиден. Документальная фиксация каждого отдельного этапа развития и каждого отдельного этапа прогресса с помощью оценки осознания поведенческих моделей стимулирует дальнейшее обучение, фактически очерчивает путь дальнейшего развития и, с финансовой точки зрения, демонстрирует хорошую инвестиционную отдачу. Ничто не может быть лучшим показателем, чем успешный результат.

Заключение

Доказательная база впечатляющая. Лидеры, которые вдохновляют других, совершенно не обязаны быть источником великих идей, они просто могут распространять свои знания среди тех людей, которые сами способны рождать великие идеи. Такие лидеры просто являются источником информации о том, куда команда может идти, куда она должна идти и как она может развиваться, чтобы достичь результатов и поставленных целей. То есть: почему мы должны делать то, что мы делаем.

Программы для развития лидерских качеств не должны концентрироваться на собственно выработке лидерских качеств как таковых, а на идее, как и зачем их вырабатывать. Семь вышеописанных аспектов демонстрируют то, как это можно сделать. Потому, самыми существенными моментами могут быть такие вопросы: 1) как вы, будучи лидером, можете понять то, почему вы делаете то, что вы делаете? и 2) применяете ли вы такое же отношение к своим коллегам и клиентам? И еще один важный аспект: обладаете ли вы определенными познаниями в сфере работы и общения с людьми для того, чтобы ваши лидерские качества действительно вдохновляли других для восприятия определенного рабочего мировоззрения, а также продвижения и продажи необходимых товаров и услуг?

Martyn Newman,
психолог-консультант и управляющий директор компании RocheMartin.

Мартин Ньюман – автор мирового бестселлера «Эмоциональные капиталисты – новые лидеры» (с Джоном Уайли) и «Эмоциональный сводный отчет как инструмент для оценки эмоционального интеллекта и лидерства». Мартин Ньюман был ведущим докладчиком на саммите по вопросам лидерства и эмоционального интеллекта в Лондоне 9 марта.