Рефералы лучших сотрудников всегда на вес золота. Почему?

0
1

Статьи, написанные профессорами, не всегда дают практические занятия, однако две недавние работы стоят внимания профессионалов в области управлении талантами.

Первая статья описывает разницу в производительности труда ведущих сотрудников. Это исследование, опубликованное в феврале 2013 в журнале Personnel Psychology, которое охватывает сразу несколько отраслей, показало, что 5% работников в исследуемых компаниях выполняют 26% от общего объема производства компании. Эти наиболее эффективные 5% производят на 400% больше, чем можно было бы ожидать (26% вместо 5%).

Это означает, что лучшие сотрудники имеют невероятно высокую рентабельность инвестиций, потому что они производят в четыре раза больше, однако им, как правило, доплачивают меньше 20% по сравнению со среднестатистическим работником на той же должности.

С точки зрения ведения бизнеса компанией, где преобладает правило 80/20 (80% вашей прибыли получается из 20% вашей продукции), должно существовать аналогичное правило 80/20, применимое и к работе сотрудника.

Это непропорциональное соотношение означает то, что хотя многие кадровики всячески поддерживают метод «одинакового ко всем отношения», на деле получается, что такой подход, хоть и с благими намерениями, всё же является ошибочным. В бизнесе, как в спорте и в индустрии развлечений, деятельность ведущих работников/исполнителей имеет значительно лучшие результаты и последствия для бизнеса, по крайней мере, они гораздо выше средних показателей. Приоритет всегда должен отдаваться лучшим работникам.

Приоритизация: неотъемлемая часть реферальных программ

Приоритизация постепенно становится все более применяемой в программах реферального (рекомендательного) рекрутинга. Например, компании, которые завоевали награды ERE Recruiting Excellence awards за свои выдающиеся реферальные программы для привлечения сотрудников, часто включают в них элемент приоритизации (в том числе компании Accolo и Aricent). Другие же компании определяют приоритетность рабочих мест для всех работников, которых они нанимают, с целью улучшения их уровня влияния на бизнес (компания Zynga) .

Я всегда включаю приоритетность рефералов в свой перечень основных элементов для построения структуры реферальной программы по привлечению профессионалов мирового уровня.

Что это означает? Ошибочно думать о том, что все сотрудники обладают одинаковым потенциалом по привлечению высокопрофессиональных рефералов. Лучше сосредоточить свои усилия на получение рефералов от сотрудников, которые:

  • Работают в данной конкретной группе профессий;
  • Обладают большим количеством связей и контактов;
  • Обладают успешным опытом привлечения рефералов в вашу компанию;
  • Являются ведущими сотрудниками компании.

К сожалению, до недавнего времени я видел только внутренние корпоративные данные, которые демонстрировали факт того, что большинство из нас интуитивно считает, что ведущие сотрудники без сомнения привлекают только высокопрофессиональных работников-рефералов. Обратное же правило гласит, что корыстный «Гомер Симпсон» тоже знает некоторых людей (слабых исполнителей), и что он, скорее всего, порекомендует их «только ради денег».

Рефералы ведущих сотрудников = более эффективное влияние на бизнес

К счастью, недавнее исследование, охватывающее несколько отраслей, показало, что ведущие сотрудники на самом деле привлекают действительно высококвалифицированных рефералов.

Исследование Калифорнийского университета (Беркли) под названием «Стоимость найма с точки зрения привлечения рефералов» подчеркнуло разницу результатов труда и воздействия на уровень прибыли среди рефералов, которые пришли в компанию по рекомендации сотрудников с высокой, средней и низкой эффективностью труда. В результате исследования была просчитана окупаемость инвестиций, поскольку она включает дополнительную стоимость рефералов, а также позитивное влияние на бизнес со стороны более эффективных работников. Выводы, которые я сделал из этого исследования, таковы:

  • Нанятые рефералы производят больше — нанятые рефералы приносят прибыли на 25% больше, чем работники, нанятые из других источников.
  • Рефералы от ведущих сотрудников производят в три раза больше — воздействие на уровень прибыли компании от реферала, нанятого по рекомендации самого лучшего сотрудника, будет почти в три раза больше по сравнению с рефералом, нанятым по рекомендации сотрудника с производительностью труда ниже среднего. Воздействие на уровень прибыли от реферала, нанятого по рекомендации ведущего сотрудника, будет на 90%, чем от реферала от малоэффективного сотрудника.
  • Более высокий уровень удержания сотрудников — сотрудники-рефералы реже покидают компанию (от 10 до 30%), чем сотрудники, нанятые из других источников.

Исследование демонстрирует эффективность рефералов

Если вы все еще скептически относитесь к эффективности работы рефералов, примите к сведению то, что многие компании и организации уже оценили их влияние на производительность труда. Например:

  • Компания CareerXroads заявила, что рефералы составляют наибольшее количество их сотрудников, по сравнению с сотрудниками, нанятыми из других внешних источников.
  • Компания Staffing.org сообщила, что рефералы являются № 1 с точки зрения качества найма.
  • Компания Jobvite обнародовала следующие цифры: 7% сотрудников, нанятых по рекомендации, показывают производительность труда в 40% по сравнению со всеми остальными сотрудниками.
  • Компания SilkRoad заявила, что у рефералов самый высокий показатель прохождения собеседований: из всего числа соискателей, проходящих собеседование, 17% приходится на рефералов, четверть из них (25%) в результате принимаются на работу.

Эти новые данные, полученные по итогам исследования, скорее всего, должны убедить вас в необходимости обнаружения источника высококвалифицированных рефералов в вашей собственной компании, а также, какое количество рефералов могут привлечь (или привлекают) ваши самые лучшие и высокопроизводительные сотрудники.

Шаги, предпринимаемые для улучшения программы реферального (рекомендательного) рекрутинга

Некоторые другие рекомендуемые действия, которые необходимы для модернизации большинства реферальных программ, включают в себя:

1. Отдавать приоритет ключевым должностям – при взаимодействии с финансовым директором и основными руководителями определите приоритеты среди ключевых должностей для того, чтобы при их правильном заполнении получить самый эффективный уровень влияния на бизнес.

2. Определяйте источники тщательно и аккуратно – используйте процесс адаптации новых сотрудников для того, чтобы определить, какие источники оказали наибольшее влияние на то, что новый сотрудник принял предложение о работе.

3. Проанализируйте качество нового сотрудника – начните процесс анализа и оценки с фактического качества работы и процента удержания новых сотрудников на ключевых должностях для того, чтобы вы смогли определить, какие источники приносят наиболее высококвалифицированных сотрудников.

4. Выявите высококвалифицированных рефералов – используйте информацию по качеству найма для выявления того, какие люди или группы сотрудников приводят наиболее высококвалифицированных рефералов.

5. Активно ищите самых лучших – активно ищите сотрудников, которые приводят высококвалифицированных рефералов, изучите их подходы, чтобы стимулировать их и дальше приводить новых рефералов. Кроме того, обязательно вознаграждайте их за их вклад.

6. Предлагайте премии и бонусы за результат – рассмотрите вопрос о выплате последующих премий сотрудникам, порекомендовавших новых специалистов, которые становятся ведущими сотрудниками в течение 6-12 месяцев пребывания на должности.

7. Расширьте область охвата программы – если вы действительно хотите улучшить влияние вашей реферальной программы, начните с признания основной её концепции, гласящей, что «выдающиеся профессионалы знают других выдающихся профессионалов», которая может охватывать и другие области. Это означает, что можно воспользоваться рекомендациями бывших сотрудников, поставщиков, а иногда даже клиентов. Это также означает то, что вам стоит расширить использование рефералов в других областях, где можно обнаружить таланты, в том числе привлечение выпускников вузов, рекрутинг руководящих кадров и внутренний перевод сотрудников на другие должности.

Заключительные мысли

Теперь, когда у нас есть достаточно веские доказательства того, что ведущие сотрудники не только сами по себе высокопроизводительны, но еще и могут привлекать высококвалифицированных рефералов, менеджерам реферальных (рекомендательных) программ привлечения новых сотрудников стоит научиться расставлять правильные приоритеты и сосредоточиться на тех способах и методах, которые действительно работают.

Им необходимо находить время для активного поиска, а затем быстрой «обработки» рефералов от тех сотрудников, которые рекомендуют высокоэффективных специалистов.

Д-р Джон Салливан (Dr. John Sullivan),
всемирно известный наставник, автор, идейный лидер HR, спикер и консультант для компаний из списка Fortune 500 и Силиконовой долины.

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here