Размер оплаты труда для любого работника имеет важнейшее значение, как бы мы ни старались убедить окружающих и самих себя в обратном. Если же вы все-таки склонны спорить на эту тему, вот небольшой тест. Предположим, один человек, которого вы знать не знаете, должен на пару с вами получить $100. И у этого человека есть право определить, как именно будут поделены деньги. Если вы не примете предложение вашего партнера, он тоже не получит ни цента. А теперь представьте, что человек отдает вам $10. Согласитесь ли вы или откажетесь от денег?
Когда эту ситуацию разыгрывают на тренингах, подавляющее большинство тех, кому предложили столь малую долю от общей суммы, отказываются от нее. Логика подсказывает, что предложение надо принимать, даже если вам дают один цент, потому что согласие – единственный способ получить прибыль от сделки. Но гораздо больше удовольствия доставляет осознание, что своим решением мы можем отомстить кому-то за жадность.
Сэнди Пэппер, руководитель HR-службы PricewaterhouseCoopers, говорит, что регулярно обращается к этому примеру, проводя семинары со своими коллегами. «Каждый раз в аудитории царит небывалое оживление. Справедливость выступает сильнейшим фактором, когда люди начинают рассуждать о своих деньгах», – говорит он.
Очень сложно определить, насколько зарплата генерального директора соответствует рыночной
Так почему же многие главы крупнейших компаний увеличивают размер собственного вознаграждения куда более стремительными темпами, чем зарплату рядовых сотрудников? Некоторые причины лежат на поверхности. Компенсации высшего руководства обычно определяются по шкале, которая утверждается каждый год. Эта шкала поделена на квартили (четверти): в верхний квартиль попадают 25% самых высоких зарплат, в нижний соответственно 25% самых низких. Менеджеры, чей оклад относится к двум верхним квартилям, обычно своей судьбой довольны. А вот те, кому «повезло» оказаться пониже, могут задать резонный вопрос — мол, отчего им достается меньше денег, чем равным по положению коллегам. В итоге зарплату им повышают. Но во время следующего ежегодного распределения будет также использован квартильный принцип, а значит, зарплата топов снова будет расти. Так продолжается из года в год, но компании мало что сделали ради изменения ситуации. Разве что инвесторы найдут в себе силы выразить неудовольствие, но и они не должны забывать о крайней чувствительности цен на акции к «раскачиванию лодки».
В американской химической корпорации DuPont попробовали решить задачу путем внедрения внутренней сравнительной системы. Довольно сложно определить, насколько зарплата генерального директора соответствует рыночной. Тем не менее в DuPont рассчитали размер оплаты труда генерального следующим образом: средняя ставка директора филиала плюс 50% надбавки за топовость позиции. По сути, компания последовала состязательному принципу, согласно которому заработная плата руководителя напрямую зависит от его позиции в организации. Пэппер уверен, что, примени крупнейшие компании такую систему «внутренней справедливости», многие менеджеры не досчитаются солидной части своего дохода. Да, его бы устами…
Ричард Донкин,
колумнист Financial Times