Словосочетание «внутренняя энергетика соискателя» обычно ассоциируется с такими чертами характера, как уверенность в собственных силах, амбициозность, постоянное развитие или стремление к высоким результатам. Однако эти качества при разной «заряженности» кандидата и его будущего руководителя могут работать как на благо компании, так и во вред. Поэтому рекрутеру и HR-специалисту важно понять, как «батарейка» нового сотрудника впишется в общий механизм организации.
Для HR-специалистов энергетика кандидата – показатель того, как сотрудник будет влиять на состояние окружающих его коллег, на течение дел по проекту, для которого его приглашают. Любое взаимодействие – это обмен энергией. Если у участника такого взаимодействия энергии нет, то и отдавать ему будет нечего, баланс нарушится и система дестабилизируется.
Строгая наука физика определяет энергию как способность тела совершать работу. Из данного тезиса можно вывести матрицу и с ее помощью зафиксировать наличие этой самой энергии у человека, ее регистр и три параметра направленности: взаимодействие с другими людьми, цели и результаты профессиональной деятельности, отношение кандидата к самому себе (таблица «Энергетическая модель»).
Очевидно, что оптимальным кандидатом на любую должность будет человек с позитивным регистром энергии. И однозначно вредна негативная, деструктивная энергетика, которая через агрессию и интриганство способна отрицательно повлиять на результаты работы и коммуникации в коллективе. Однако каждая должность выдвигает определенные требования. Нет идеальной концентрации энергетики. Для одной позиции нужна экспансивность, конкуренция, запал (для руководителей, менеджеров активных продаж), тогда как секретарю или курьеру такие качества будут не слишком полезны. Оптимизм, некоторая рискованность требуются для сотрудников инновационных отделов, творцов и генераторов идей, а пессимизм и скептический взгляд на вещи – для специалистов-аудиторов, работников контрольно-ревизионной службы.
Рисунок. Схема «структуры личности»
Человек или специалист
В своей деятельности я часто сталкивалась с таким вопросом: кто нам нужен – специалист или человек? Казалось бы, разделить эти понятия невозможно, но… Все зависит от традиций компании, ценностей и особенностей формирования команды, от приоритетов собственников, в конце концов, от их личностей и, следовательно, от акцентов, расставленных при подборе персонала. Личность кандидата можно условно представить в виде трех сфер (рисунок «Схема структуры личности» на с. 59)
Верхний шар № 1 будут составлять знания, навыки, умения и общие представления, которые нужно выявить, руководствуясь требованиями должности. Сделать это позволят поведенческие интервью, специальные задания и тесты, например на определение уровня владения иностранным языком.
Средний шар № 2 включает концепцию внутреннего «я» человека и его нравственные ценности. В их исследовании могут помочь психологические тесты и методики, о которых речь пойдет ниже.
Внутренний шар № 3 – это глубоко личностные особенности, к которым относятся мотивация и качества личности. До самого глубокого шара, конечно, добраться намного сложнее – даже сам человек не всегда толком знает, что у него внутри. Тем не менее, владея определенными знаниями, опытом и временем, сделать это возможно. В данном случае ответственность HR-специалиста также лежит и в плоскости этики – нужно ли доставать материал, который находится внутри, каким образом его интерпретировать и с какой целью.
Рисунок. Схема «структуры личности»
Следовательно, делая ставку на подбор специалиста, большее внимание нужно уделять исследованию верхнего шара. Стратегия рекрутмента заключается в мониторинге лучших из лучших на рынке, их перекупке, политике «приглашенных князей». Преимущества такого подхода будут проявляться в высоком профессиональном потенциале новых сотрудников.
Недостатки – в нивелировании личностного фактора, появлении дисбаланса по ценностям и лояльности.
Возможен и вариант, когда превалирующее значение отводится именно личностным качествам сотрудника. В таком случае компания будет выращивать работников с трепетностью и аккуратностью. Команда начнет пополняться новыми людьми, отвечающими идеальному профилю личностных характеристик. Впоследствии ведущие должности займут именно они. Преимуществом станет возможность формировать дух компании. Недостатки выльются в большие затраты на обучение и продолжительный период «взросления».
Точка зрения
Валерий Поляков, президент кадрового объединения «Метрополис»:
Энергетика – это психофизиологическое качество, определяющее способность и склонность человека работать и жить насыщенно и интенсивно. Как правило, люди с высокой энергетикой добиваются в профессиональной сфере большего, чем другие. Важно оценивать энергетику кандидата, прогнозируя его успешность в трудовой деятельности.
Сделать это не так уж сложно. Люди с высокой энергетикой имеют более широкий круг интересов. Это отражается и на их послужном списке (динамичная карьера), и на том, как человек проводит свободное от работы время. Люди с низкой энергетикой обычно пассивнее, что, как следствие, отражается на их жизненной позиции.
Руководствоваться только внешними впечатлениями опасно. В моей практике встречались случаи, когда руководители и HR-специалисты попадались в эту ловушку, отклоняя сильных кандидатов. Соискатель с хорошей энергетикой иногда может быть внешне похож на флегматика. Однажды я пригласил на собеседование человека с прекрасным послужным списком. Он претендовал на должность начальника отдела продаж крупного пивоваренного завода. В начале беседы с кандидатом у меня появилось ощущение, что я напрасно пригласил его. Очень спокойный, говорит неторопливо, внешне медлительный – типичный флегматик. Мне было непонятно, как такой специалист по продажам реально добивался успехов. Я не стал торопиться с оценкой, а дотошно выяснял детали его работы и жизни. Уже минут через двадцать пришло понимание, что первое впечатление было ошибочным. Заказчик остановил свой выбор именно на этом кандидате, хотя его запросы по оплате труда оказались выше того, что планировалось платить на этой должности.
Портрет в интервью
В своей практике на собеседованиях я встречала самых разных людей и знаю, что двух одинаковых интервью не бывает, поэтому «измерять» всех кандидатов одним методом невозможно. Подбор методики зависит от целей интервью – например, определяем мы навыки или личностные качества кандидата, которые напрямую связаны с понятием «энергетика». Важно, чтобы на одну должность все кандидаты подбирались, проходя сквозь одинаковое «сито». Недопустима ситуация, когда один соискатель измеряется в «граммах», а его соперник в «миллилитрах».
Я достаточно долго и эффективно пользуюсь психологическими методиками для определения личностных черт и энергетики кандидата. В основном это так называемые проективные словесные и рисуночные задания. В их основе лежит механизм, согласно которому человек неосознанно на гипотетические ситуации, вопросы или задания проецирует свою личность. То есть отвечает или действует приемлемым и привычным для него способом. К примеру, те, кто склонен к нечестным поступкам, скорее всего, будут считать, что большинство людей могут поступить подло. Рассмотрим методику незаконченных предложений. Кандидату предлагается закончить фразу, которая начинается так: «Большинство людей…» Человек может закончить предложение: «Большинство людей счастливы». Такой ответ свидетельствует о том, что кандидат, вероятно, доволен своей жизнью. Встречаются и другие варианты, например «…безответственны», «…несчастны», «…ленивы». Подобные ответы должны насторожить HR-специалиста, а упомянутые качества: ответственность, удовлетворенность жизнью, трудолюбие – следует проверять дополнительно в ходе интервью.
Также я использую рисуночные задания «Человек» и «Несуществующее животное». Буквально сразу после предварительной беседы я передаю кандидатам бумагу формата А4, простой карандаш и прошу нарисовать на одном листе человека, а на другом – несуществующее животное. К такому повороту интервью некоторые соискатели часто бывают не готовы, ожидая в первую очередь вопросов о своем опыте работы и образовании. У меня же появляется возможность оценить, как человек проявит себя в неожиданной и без того стрессовой ситуации собеседования. Станет ли он противиться заданию, какие задаст вопросы, насколько ответственно отнесется к тесту, сколько времени потратит. Все это колоссальная информация, отражающая степень лояльности потенциального сотрудника. Способен ли он принять правила игры сразу же или недостаточно гибок для этого? Насколько креативен, как работает его фантазия, может ли он позволить себе расслабиться. Есть ли у него чувство юмора, в конце концов!
В основе рисуночных методик лежат психофизиологические закономерности функционирования человеческой моторики. Всякое представление, возникающее в психике, любая мысль заканчиваются действием. Если движение по какой-то причине блокируется, то в соответствующих группах мышц суммируется напряжение, и это проявляется в рисунке. Например, сильным нажимом (движения как бы усиливаются и чрезвычайно контролируются) или еле видными линиями (опасение из-за напряжения нарисовать не так). Слабый нажим или штрихованная линия могут наталкивать на мысль об усталости человека, его истощенности, тревожности и неуверенности, в конечном итоге, о его слабой энергетике.
При выполнении рисунка лист бумаги представляет собой модель пространства и фиксирует отношение к нему. Пространство, в свою очередь, связано с эмоциональной окраской переживания и временным периодом – настоящим, прошлым и будущим. Пространство, расположенное сзади и слева от субъекта, связано с прошлым периодом и бездеятельностью (отсутствием активной связи между мыслью-представлением, планированием и его осуществлением). Правая сторона, пространство спереди и вверху показывают взаимосвязь с будущим периодом и активностью. Таким образом, если рисунок размещен внизу либо слева – это признак заниженной самооценки, отрицательно окрашенных и депрессивных эмоций, неуверенности и пассивности. Если вверху и справа, то перед нами высокая или завышенная самооценка, положительно окрашенные эмоции, энергия, активность, конкретность действий (для рисующих правшей. – Прим. ред.).
То есть по характеру рисунка и отдельным его элементам могут анализироваться «значимые зоны»:
Руки – сфера контакта и принятия других людей. Если их отображение вызывает затруднение (они также могут быть спрятаны за спиной), то перед нами скрытный человек, с трудом устанавливающий доверительные отношения.
Ноги символизируют опору. Они показывают, насколько уверен человек в своих силах, уравновешен, свойственна ли ему основательность, обдуманность, рациональность. Иногда туловище на рисунке не опирается на ноги, центр тяжести находится сбоку. Это сигнал для проверки таких качеств, как поверхностность суждений, легкомыслие в выводах и иногда импульсивность при принятии решений (особенно при отсутствии или частичном наличии ног).
Если на рисунке некоторые части тела оставлены за пределами листа, это говорит о неосознанном отрицании их значимости в жизни кандидата или дискомфорте, связанном с ними.
Голова – рациональный компонент. Если рисунок состоит только из головы, то в жизни человек отрицает свою телесность, чувственность, переоценивает силу разума, логики, эрудиции.
Глаза отражают контакт с реальностью. Пустые, закрытые глаза или изображение затылка свидетельствуют об уходе в себя, отрицании реальности, в таком случае следует проверить, насколько кандидат адекватен. Также определенное изображение глаз может диагностировать состояние страха и тревожности. Зарисованные, сильно наведенные, подчеркнутые, большие глаза – маркер сильного страха. Чего боится кандидат и как это состояние может влиять на его работу – вопрос дальнейшей беседы. Ресницы символизируют повышенное значение оценки своей внешности. Если их прорисовывает мужчина, возможно, он имеет женские черты характера.
Уши – большие и подчеркнутые могут означать, что человек серьезно заинтересован в похвале, его волнует мнение окружающих, он чувствителен к оценке.
Рот – орган коммуникации, поэтому если он очень маленький, чуть обозначенный, есть повод предполагать, что кандидат не слишком общителен. Открытый, улыбающийся рот, наоборот, говорит о коммуникабельности соискателя.
Если прорисованы зубы – возможно, что кандидат в спорах способен грубить, обижать собеседников. Степень агрессивности выражена количеством, расположением и характером углов в рисунке, независимо от их связи с той или иной деталью изображения. Особенно весомы в этом отношении прямые символы агрессии – зубы, ногти, каблуки, оружие или когти, клювы, шипы.
Акцентирование сексуальных признаков свидетельствует об особенном отношении к полу, вплоть до фиксации на проблеме секса. Если рисующий изображает человека своего пола – это признак сформированной полоролевой идентичности, то есть он комфортно чувствует себя в своем поле, принимает соответствующие культурные и социальные нормы.
Методика «Несуществующее животное» отличается от «Человека», поскольку явно не привязана к личности рисующего. Вы можете попросить кандидата рассказать про это животное. В таком рассказе опять же работает механизм проекции, который позволит определить отношение кандидата к командной работе (находится ли животное в группе либо существует в одиночку), общий эмоциональный настрой (какое у животного настроение), ценности и устремления (в чем смысл его жизни). Ответ на вопрос о том, чем несуществующее животное питается, дает информацию, хищник перед нами или нет. Существует мнение, что хищники относятся к другим людям инстинктивно агрессивно, могут рассматривать их как добычу, помеху или конкурента, способны злоупотреблять властью. Если вернуться к модели энергетики, то это как раз и есть носители негативного регистра.
Точка зрения
Анна Силина, директор офиса компании «Анкор» в Санкт-Петербурге
При собеседовании с кандидатами я всегда обращаю внимание на энергетическую «подкладку» соискателя. Высокая энергетика, которая может проявляться в динамичной и живой речи, создании имиджа уверенного в себе человека, способности положительно зарядить визави, для меня ассоциируется с таким понятием, как драйв. Тем не менее применительно к профессиям говорить о драйве как об обязательном личном атрибуте кандидата бессмысленно. Ведь если для специалистов в области продаж «горящие глаза», бурная, эмоциональная речь, активная жестикуляция, умение зарядить других энтузиазмом могут служить залогом успеха, то в случае финансового аналитика или специалиста по работе с оборудованием наличие этих качеств совсем не обязательно.
Безусловно, у рекрутеров существуют принципы отбора, связанные с оценкой энергетического уровня человека. Мы ориентируемся на пожелания и тип клиента и заранее стараемся предугадать тот энергетический тип соискателя, который ему может подойти. Однако отбирать кандидатов только по уровню энергетики неправильно. Наша задача – найти профессионала в рамках определенной специализации, а уж «примерять» его энергетику к открытой вакансии мы будем во вторую очередь. Идеальный вариант – совпадение первого и второго. Как правило, за этим стоит очевидный успех проекта.
Идеальное сочетание
Процесс принятия решения в сфере подбора персонала всегда имеет два начала: логическое и интуитивное. Для осуществления логического процесса интервьюеру необходим определенный багаж знаний, набор вариантов интерпретации сказанного или увиденного. Так, если кандидат быстро находит ответы и решения, он гибок и адаптивен. Если расставляет приоритеты, то имеет навыки планирования. Если рисует быстрыми четкими движениями, он активен и уверен в себе. Про интуицию часто говорят: «сердцем чувствовать», «нюхом чуять», «по глазам видеть». На самом деле интуитивные выводы не берутся из воздуха, они формируются под действием опыта и неосознанного считывания значимых микромаркеров: характера движений, осанки, мимики.
Самое интересное, что все топ-менеджеры, с которыми я сотрудничала при проведении отборочных интервью, владели отменной интуицией! Многим хватало нескольких минут общения, чтобы составить свое мнение о кандидате, которое потом действительно подтверждалось исследованиями отдела персонала. Возможно, именно интуиция как более творческий путь познания мира позволяет ведущим управленцам занимать наивысшие должности.
Однако только на проективных методиках и интуиции выводы делать нельзя. Это лишь дополнительное подспорье для поведенческого интервью или того, каким вы предпочитаете пользоваться.
Валентина Паробий,
независимый психолог-консультант, бизнес-тренер