Карьерная аскеза

0
3

Главный внешний признак дауншифтинга — отказ от карьеры, от демонстрации своего высокого статуса, уровня и стиля жизни, навязываемых обществом, — в России понимают и встречают нечасто. И лишь единицы HR-специалистов знают действенные способы удержания ценных сотрудников, решившихся на такой отважный шаг.

Стремление российских работников избавить себя от «груза» успешной карьеры эксперты объясняют по-разному. Но все они сходятся в едином мнении, что важным фактором является сам отечественный бизнес, который в отличие от европейского растет не на 2–3% в год, а на десятки процентов. «Здесь требуются специалисты, менеджеры, лидеры и предприниматели. И только работа, выводящая на новые горизонты, ставящая задачи для полного напряжения сил, а значит, и развития способностей, может принести человеку чувство собственной значимости и радости, – поясняет Алена Салахова, специалист по работе с клиентами консалтинговой группы «Имикор». – Никакие внешние удовольствия: ночные клубы, шопинг, секс и т.п. не могут дать человеку такого же удовлетворения и развития».

Тропинка, ведущая вниз

Отказ от карьеры принято разделять на временный и постоянный. При временном люди сознательно делают шаг назад, четко понимая, что после завершения сложного периода они восстановят свои позиции. Например, это происходит из-за смещения акцента с карьеры на семью. После рождения ребенка женщины чаще всего вынуждены прерывать свою работу. Ситуация также может вынудить работника отказаться от карьерного роста в будущем в пользу большей заработной платы сегодня. И такой подход всегда можно объяснить окружению.

Но с постоянным дауншиф-тингом все несколько сложнее. Есть люди, которые по определению не могут вписаться в систему корпоративных отношений. Любая уравниловка для них губительна, тогда как фриланс позволяет ощущать больший контроль над собственной судьбой.

Возникновению дауншифтинга предшествует множество причин. Возьмем самую очевидную – многие занимаются вовсе не своим делом. К примеру, человек мечтает о творческой реализации, а его работа состоит из монотонного составления финансовых отчетов. Нереализованные желания всегда стараются найти выход. Со временем несоответствие между одинаковыми по интенсивности, но разнонаправленными потребностями может привести к конфликту, а это одна из причин возникновения психосоматических заболеваний (мигрень, бронхиальная астма, нейродермит и т.д.).

Часто прислушаться к себе мешают чужие цели и установки. Нередко родители решают за ребенка, где ему учиться и работать, перенося на него свои нереализованные мечты. А спустя десятки лет у их чада наступает «духовное просветление». «Это тот случай, когда человек отказывается от карьеры в бизнесе ради самореализации в какой-либо альтернативной сфере – обычно религии, искусстве или благотворительности, – поясняет Мария Макарушкина, директор по консалтингу компании «ЭКОПСИ Консалтинг». Так, например, Микеле Чеппи, режиссер кинокомпании Universal, оставил славу, успех и престижное имя в Италии и год назад приехал в Россию с одной целью – сделать доступным арт-хаус для массового зрителя.

Но не стоит думать, что семизначный счет в швейцарском банке и новенький Bentley делают человека несчастным. Чаще всего речь идет о том, как он их добивается. Поэтому потеря интереса к работе нередко может быть связана с появлением иных, более глубоких и значимых интересов в какой-либо другой профессиональной сфере. «Человек может отказаться даже от весьма заманчивых карьерных перспектив, если ему просто стало неинтересно работать», – продолжает Мария Макарушкина. Нередко причиной этого является неспособность сотрудника достичь целей и задач, которые ставит перед ним работодатель. В такой ситуации менеджеру или предпринимателю проще сказать себе, что для него важны не деньги и власть, а, например, «чувство внутренней гармонии». «Это может быть ошибка, кризис или другой зримый неуспех, причем необязательно повлекший за собой значимые для бизнеса последствия, – полагает Макарушкина. – Важно, что сам человек переживает свой промах очень болезненно, оказывается неспособен с ним справиться и предпочитает в буквальном смысле «спасаться бегством» – бросает карьеру, работу, нередко даже меняет профессию». Алена Салахова вспоминает, как ее компании заказали провести ассессмент 35-летнего финансового директора крупной продуктовой фирмы. Он уже тогда мечтал «ловить рыбу на берегу Женевского озера». По образованию он был радиоинженер, в эпоху бизнеса сначала продавал 1С, затем стал оказывать бухгалтерские консультации, затем финансовые. Встретился с предпринимателями, которые еще меньше него понимали в финансах. Они сделали его доверенным лицом, руководителем финансового отдела. Когда он перестал справляться с задачами, то начал прятаться от подчиненных за массивными дверями кабинета и в поездках «на встречи».

Кроме перечисленных ситуаций специалисты выделяют приобретенный синдром хронической усталости – настоящий бич века. «В наше динамичное время так же динамично развивается бизнес. От сотрудников требуют постоянного соответствия нововведениям, – комментирует Елена Адамовская, руководитель департамента «Административный персонал» хедхантинговой компании Cornerstone. — А ведь некоторые совсем не готовы к такой «гонке». Случается, что персонал перестает демонстрировать готовность что-либо менять, вне зависимости от степени привлекательности перемен». С усталостью от бесконечного стресса сотруднику ничего не остается, кроме как отказаться от своей работы.

Личный опыт
Елена Адамовская, руководитель департамента «Административный персонал» компании Cornerstone
На отдыхе мы с мужем увлеклись дайвингом и познакомились с инструктором-американцем. Он поведал нам о том, что раньше занимал высокую должность в крупной телекоммуникационной корпорации, но однажды попробовал нырнуть с аквалангом. В итоге он решил уйти со своего поста и посвятить всего себя новому увлечению. Сейчас у него небольшая школа дайвинга на побережье Красного моря. Его доходы, конечно, несравнимы с прежними, но он говорит, что наконец-то понял, что такое счастье и гармония с самим собой.

Стоп-кадр

«Яркие исторические примеры вроде императора Диоклетиана, который предпочел сажать капусту, или Гогена, оставившего карьеру банковского служащего ради живописи, подтверждают, что дауншифтинг, как правило, не импульсивное решение, — говорит Александр Кубанеишвили, руководитель отдела организационного развития и HR-ком-пании i-Free. — Детонатором может служить осознание того, что момент настал и, если не сделать shift down сейчас, то потом будет уже поздно». Важно, чтобы игра на понижение была максимально осознанна. Только в этом случае человеку от нее можно получить определенные дивиденды.

Дабы не кусать локти после неудачной смены жизненного курса, сотруднику следует четко понимать свои амбиции. И задача HR-менеджера – помочь ему. Но проблема в том, что не всегда можно вовремя распознать у сотрудника склонность к дауншиф-тингу. Так, например, во второй половине прошлого года две сотрудницы компании BAT Russia неожиданно для всех покинули свои посты и уехали на постоянное проживание в Гоа (Индия). «Такие решения не обсуждаются с коллегами по работе, – полагает Галина Сидорова, заместитель генерального директора ЦКТ «PRОПАГАНДА». – Как правило, дауншифтинг – удел интеллектуалов, сумевших за достаточно короткое время, скажем, лет за 10–15, достичь успеха в своей сфере деятельности, но не осуществивших каких-то своих самых заветных, может быть, даже не до конца осознанных желаний».

Для HR-специалиста важно понять, что дауншифтинг – не болезнь и не патологическая наклонность. Ее сложно диагностировать по определенному набору симптомов. «Тем не менее руководителю стоит насторожиться, если у сотрудника большая и важная часть интересов лежит за пределами профессиональной деятельности, – говорит Мария Макарушкина. – Это может стать сигналом к тому, что при определенных обстоятельствах человек предпочтет свои внерабочие интересы карьере и профессии».

Иногда следует больше внимания уделять жизни сотрудников, вместо того чтобы стоять на входе и проверять, на сколько минут они опоздали на работу.

Нередко, чтобы отбить тягу к дауншифтингу, достаточно полноценного отдыха в конце рабочего дня, спокойных выходных и регулярных отпусков, которые не будут прерываться постоянными звонками по работе. Если такого рода полумер недостаточно, можно попробовать перевести человека на неполный рабочий день. Александр Кубанеишвили считает, что удержать работника можно, если минимизировать разрыв между желаемым и действительным. А главное – необходимо наполнить работу сотрудника смыслом, ценностью и дать ему большую возможность для самореализации, творчества и профессионального роста.

Удержать ценного кадра можно, если для него найдется участок работы с ограниченным кругом задач, с которыми он будет справляться в отведенное время, а все остальное посвящать себе и своим увлечениям. Нужно давать возможность не только подниматься по служебной лестнице, но и оставаться на месте. Для многих горизонтальный рост – вполне приемлемая практика.

Точка зрения
Александр Кубанеишвили, руководитель отдела организационного развития и HR компании i-Free
Бессмысленно удерживать сотрудника, если компания не может предоставить ему возможности для самореализации. Более того, это может быть даже опасным: например, удержим мы сотрудника, а через несколько лет он осознает, что жизнь идет, а он так и не реализовался. И это осознание может привести его к глубокой депрессии с самыми драматическими последствиями.
Единственная рекомендация, которую можно дать руководителю в такой ситуации, — попытаться «вплести» и максимально востребовать те интересы работника, ради которых он отказывается от карьеры, в сферу его профессиональной деятельности. Скажем, нам приходилось наблюдать ситуацию, когда талантливый молодой хирург, который успешно прошел путь от ординатора до заведующего отделением, принял решение уйти в монастырь. Вероятно, если бы руководство больницы сумело вовремя разглядеть его религиозные устремления и предложить варианты их реализации в рамках работы в клинике, он бы, скорее всего, остался и продолжал приносить пользу и больнице, и ее пациентам.

С пометкой на лбу

Многие HR-менеджеры, особенно представители западных компаний, негативно относятся к соискателям, имеющим опыт дауншифтинга. «Бросив все однажды, они могут повторить подобный поступок вновь», – говорят они.

Однако собеседники «HR-менеджмента» в этом вопросе придерживаются иной точки зрения. «Человек, совершивший однажды подобный шаг, скорее всего, осознанно и ответственно подходит к выбору своего пути в жизни, обладает мужеством и решимостью, — полагает Александр Кубанеишвили. — В любом случае нужно обратить внимание на это и понять, что двигало человеком тогда и что движет им сейчас. Кстати, привлечение таких людей может свидетельствовать о привлекательности компании как работодателя, о ее уважительном отношении к персоналу, о том, что руководство уделяет большое внимание развитию и росту сотрудников». А Галина Сидорова вообще убеждена, что в какой-то степени это даже безопаснее, чем брать высокооплачиваемого топ-менеджера, непрерывно делавшего (и сделавшего) головокружительную карьеру, — вот он-то и может скорее сорваться. А у человека, вернувшегося, что называется, с полей, было время осознать себя и свои предпочтения в этой жизни.