Молодо не зелено

0
3

Сейчас со страниц деловой прессы на нас смотрят амбициозные молодые вершители судеб компаний и корпораций. Порой кажется, что только «молодым у нас дорога». Является ли возраст основным критерием при выборе кандидата на должность руководителя, или же это лишь дань моде и эпохе перемен?

Проблема возраста и его значимости для человека всегда актуальна в различных сферах социальной жизни. В какой-то момент каждый из нас понимает, что именно наш нынешний возраст позволяет заниматься любимым делом, а через какое-то время это уже будет невозможно. Так, еще в детстве ребенка могут не взять на тот или иной вид спорта, в 20 лет он уже не станет балериной, в 40 не пойдет в армию.

Но это то, что касается личной сферы каждого человека, а если говорить о профессии, то возрастные ограничения следует воспринимать как обусловленную необходимость.

Условно выделяют три основных возрастных рубежа:

  • Без опыта работы, начинающие (до 25 лет),
  • Молодые специалисты (25 — 35 лет),
  • Зрелые специалисты (от 35 лет).

Каждая из градаций имеет как плюсы, так и минусы. Описать их вкратце может известная поговорка: «Если бы молодость знала, если бы старость могла».
Есть еще ряд важных критериев анализа человека, которые в определенный момент становятся более или менее значимыми и так или иначе связаны с возрастом кандидата:

  • Опыт,
  • Образование,
  • Материальное, семейное положение,
  • Личные качества (коммуникабельность, целеустремленность, самоорганизация),
  • Профессиональные качества (адаптация, способность к постоянному развитию, обучаемость),
  • Коммуникативные навыки (адаптация в коллективе, умение работать в команде или индивидуально),
  • Организаторские способности (навыки управления, организации, лидерство),
  • Стрессоустойчивость.

Впрочем, данные показатели не зависят напрямую от возраста, так как являются приобретенными социальными навыками. Например, в человеке может быть предрасположенность к умению общаться с клиентами, проводить переговоры, но профессионализма в этой сфере можно добиться только в процессе работы и начиная с определенного возраста. В свою очередь, полученный опыт тоже постепенно устаревает. Требуются новые навыки, знания, умение держать руку на пульсе, а это уже «камень в огород» профессионально зрелых людей.

В любом случае изменить возраст мы не можем, даже если он становится преградой на пути профессионального роста. Поэтому в борьбе за лучшего специалиста, будь то руководитель или просто сотрудник, выигрывают те компании, которые наиболее лояльно подходят к подобным показателям и уделяют максимальное внимание профессионально-личностной сфере кандидата, развивая и обучая его, доводя специалиста до нужного уровня уже в процессе работы. Необходимо постоянно помнить о том, что сотрудник — это не набор идеальных качеств и способностей, ему независимо от возраста и опыта, придется уделять внимание, ставить задачи, цели, посвящать в бизнес-стратегию компании.

Еще несколько лет назад самая распространенная шутка рекрутеров касалась несоответствия требований работодателей и возможностей соискателей. К примеру, к кандидату на должность секретаря выдвигались следующие требования: девушка с законченным высшим образованием и опытом работы от 3 до 20 лет — что в принципе невозможно.

Закон противоположностей

Независимо от эпохи потенциал человека может раскрываться по-разному: одни делают скачок в зрелом возрасте, другие в самом начале, ставя высокие планки и рекорды, и, конечно, рыночные отношения и здоровая конкуренция этому только способствуют.

В итоге искать можно одного руководителя, а взять на позицию совершенно другого кандидата.

Сейчас очень ярко проявляется тенденция, когда компании на должность руководителя ищут в основном более зрелых профессионалов, с хорошим послужным списком. Но бывает, что энергия, желание работать и уже полученный практический опыт иногда превышают регалии и вес резюме, поэтому молодые оказываются «у руля». Более востребованными становятся люди, склонные выполнять трудные, подчас неразрешимые задачи, играть не по правилам.

Молодые специалисты стали находить выход своей энергии именно в работе, в профессиональном развитии, а это уже напрямую связано с развитием общества, когда карьерный рост приветствуется и желанен. Иногда достаточно самого желания специалиста, его заинтересованности, потенциала. Компании готовы доверять молодым и перспективным сотрудникам, хотят их обучать, вкладывать в них свои силы. Такое отношение еще не устоялось в обществе, стереотип — нельзя стать руководителем в 25 лет — слишком влиятелен, особенно в регионах России. Во многом это наследие советского прошлого, но это данность, которую можно менять. Именно наклеивание ярлыков и неуклонное им следование создает тот замкнутый круг, который не дает молодым начинать свое развитие, а взрослым его продолжать и совершенствовать.

Для того и другого необходима смелость, энергия, напор.

При этом замечу, что нельзя рассматривать работника только через призму профессиональной сферы. Всегда есть личная составляющая, биологический и социальный возраст. В молодом работнике дальновидная компания оценит собранность и целеустремленность, а в зрелом — мультизадачность и энергичность.

Точка зрения
Анатолий Купчин, генеральный директор рекрутинговой компании «Агентство Контакт»:
Молодые руководители сегодня, действительно, в цене. Причины этой тенденции связаны с особенностями постиндустриального общества. Дело в том, что за последние 20 лет ситуация на рынке труда претерпела существенные изменения. Во-первых, принципиально снизилась занятость в обществе в целом и в бизнесе, в частности. Бизнес может занять эффективно только 20–25% населения. Во-вторых, существенно изменился трудовой период специалиста в бизнесе. Карьерное развитие начинается очень рано — как правило, уже к 3–5 курсу студенты активно работают или совмещают стажировку с учебой в вузе. В современном обществе существует только четыре карьерные ступени (стажер, исполнитель, супервайзер, эксперт), причем, как показывает практика, все эти ступени человек проходит с 16–18 лет до 40–45. При этом зона наиболее активного карьерного роста и продвижения находится в промежутке между 28–32 годами. Такая ситуация ведет к омоложению менеджерского состава, а также к росту значимости квалифицированного отбора и развития сотрудников для компаний.

Ритм большого города

Если проанализировать основные причины и особенности уменьшения возраста наиболее активных руководителей, можно прийти к следующим выводам:

  • Рыночная ситуация в стране. Экономические процессы пришли к единым стандартам, управлять которыми могут специалисты независимо от их возраста. Все зависит от квалификации работника, его объема знаний и способностей.
  • Постоянное появление новых технологий, научно-технический прогресс.
  • Новое мышление (бизнес-теории, исследования, постоянно обновляющиеся варианты обучения).
  • Увеличение скорости передачи информации и соответственно необходимость в быстрой ее обработке и применении.

В целом получается, что мужчины в возрасте 25 лет в настоящий момент являются наиболее активной частью работающего населения. Однако приведенные выше причины достаточно быстротечны, и через какое-то время произойдут новые изменения, возникнет потребность в людях другой возрастной категории, пола и т.д.

Мир разделился на тех, кто живет в ритме «большого города», и тех, кто предпочитает «тихую заводь». На активность поведения людей влияет множество факторов — будь то территория проживания или отрасль, в которой человек работает. Более взрослые люди не могут и не хотят все время быть на «пике формы». В качестве прогноза можно представить ситуацию, когда возраст руководителей с каждым годом будет уменьшаться и дойдет до критического уровня. Так, уже сейчас известны случаи, когда успешными бизнесменами становятся подростки. Но это скорее исключения. А пока молодыми начальниками становятся прежде всего выпускники вузов с 3-5-летним опытом работы, большую часть которого они получили еще в студенческие годы.

Судя по результатам исследования, предоставленного кадровым холдингом «Анкор», в первом полугодии 2006 года уже 22% руководителей высшего звена составляли люди в возрасте до 30 лет, тогда как в аналогичном периоде 2002 года их было всего 5%. Параллельно наблюдается тенденция снижения доли представителей поколения от 40 лет и выше в общем числе соискателей на топовые позиции. Если в первом полугодии 2002 года таких кандидатов было 45%, то в 2006-м — только 32%. Можно отметить и некоторое уменьшение числа претендентов на позиции руководителей возрастной категории от 30 до 40 лет. Если в 2002 году количество топ-менеджеров не старше 40 составляло 50% от общего числа соискателей, то в первом полугодии 2006-го — только 46%.

Эти цифры лишь отчасти дают представление о ситуации. Большинство специалистов действительно высокого уровня не занимаются открытым поиском работы, не размещают свои резюме в интернете, не обращаются в кадровые агентства. Молодые ищут свой путь и соответственно набираются опыта, зрелые люди тоже хотят поддерживать себя «в тонусе». Есть большая прослойка людей, которые в силу определенных причин еще не нашли своего места, не открыли своих сильных сторон, возможно, даже не определились с профессией, но при этом могут работать, и даже очень успешно.

Молодой или зрелый?

Можно ли утверждать, что практически у любой компании есть определенный образ руководителя? А может быть, модные тенденции на конкретный «типаж» топ-менеджера формируют запросы работодателя? Безусловно, существуют определенные требования, которые в большинстве случаев будут очень похожи — возраст, образование, необходимый опыт. На протяжении нескольких лет в отдельной компании может сложиться желаемый образ как управленца, так и других сотрудников. Иногда именно под влиянием моды появляется заявка на определенного специалиста. Но при этом зачастую желаемый образ работника остается только на бумаге или в мысленных представлениях работодателя. В реальности предпочтения отдаются профессионализму, опыту, командной совместимости. Все зависит от потребностей, задач и целей, которые ставит перед собой компания, нанимая молодого или зрелого руководителя.

Если организации необходимо быстрое развитие и продвижение, то молодость и харизма управленца — вот что для нее действительно ценно (нужно). Если же компания стремится к постепенному и стабильному развитию, «набиранию веса», то ей нужен опытный, взрослый руководитель, более расчетливый, подверженный наименьшим рискам. Есть и весьма обоснованные причины того, что в настоящий момент кандидаты более зрелого возраста не занимают активную позицию на рынке труда:

  • за последнее время не отмечено радикальных скачков в объеме заработных плат, следовательно, поиск более выгодного места может оказаться не оправданным;
  • стабильная и устоявшаяся ситуация на рынке. У взрослого специалиста как минимум с 10-летним стажем работы требования к компании, условиям работы, дополнительным льготам гораздо выше;
  • стабильная размеренная работа, без стрессов и дополнительного напряжения.

Порой сами организации не заинтересованы в зрелых управленцах. «Бывалые», как правило, задают слишком много вопросов. Опытный руководитель сначала попробует разобраться во внутренних процессах компании, чтобы на основе своих исследований начать строить стратегию дальнейшего развития. Есть примеры, когда опытный менеджер, оценивая реальную ситуацию в компании, может вовсе не взяться за предложенную работу, видя несоответствие объемов, обязанностей и поставленных задач. А более молодой будет действовать, не вдаваясь в подробности, в том числе и потому, что ему не с чем сравнивать, а если у него и есть теоретические знания, то они сложноприменимы. Для 25–30-летних динамика рабочего процесса — это основной момент, их привлекают новые задачи, цели, планки.

Точка зрения
Оксана Явна, заместитель директора по персоналу компании «Диасофт»:
Молодые руководители — это реалии сегодняшнего дня. В нашей компании таким специалистам дорога в управленцы открыта. Плюсы этих работников очевидны: молодые менеджеры более креативны, в них много жизненной энергии, активности, у них свежий взгляд на жизнь и бизнес, они открыты всему новому. Минусы, конечно, тоже есть — неопытность, нехватка каких-то навыков, но они нивелируется хорошим обучением. Например, у нас руководители посещают семинары и тренинги. Для менеджеров, так же как и для всех сотрудников компании, составлен перечень компетенций, требуемых на данной позиции. В первую очередь мы уделяем внимание наработке навыков, которые требуются менеджеру при работе именно в нашей компании. Она предусматривает изучение таких дисциплин, как «управленческий учет» и «финансовые технологии», знание проектного подхода в компании, знакомство с основными процессами производства, сопровождения, внедрения и т.д. Серьезное внимание мы уделяем обучению руководителей квалифицированной работе с персоналом. Занятия предусматривают развитие таких навыков, как наем персонала, умение диагностировать непродуктивные цели в поведении, профилактика и разрешение конфликтов в коллективе.

Важные личные качества

Если в компанию приходит новый руководитель, будь он молодой или зрелый, ему необходимо дать время на раскрытие своих способностей. Конечно, еще на собеседовании работодатель составляет свое мнение о сотруднике и примерно представляет, как тот будет работать в дальнейшем. Обеим сторонам требуется не один день для более тщательного знакомства. Следует помнить, что характер и личные качества управленца выходят для компании на первый план, возраст же не является решающим аспектом, на который следует ориентироваться. Когда организации необходим тот или иной руководитель, при его поиске желательно проводить в каждом конкретном случае исследовательскую работу, делая как бы профиль желаемого управленца.

Конечно, если коллектив молодой, то и руководителя стараются подбирать «в тон» общему возрастному фону. Тот же принцип действует и в отношении возрастных команд. Но это не совсем правильно. Чем больше различий в команде, тем больше люди взаимно дополняют друг друга. Молодой руководитель будет заряжать энергией и оптимизмом, взрослый — опытом и рассудительностью.

Однако, как показывает практика, в разновозрастных командах порой возникает проблема непонимания поколениями друг друга. Лояльность и взаимопонимание могут отсутствовать как со стороны молодых, так и у взрослых руководителей. И тем и другим будет тяжело делать первый шаг в новой команде. И тут важно понять, что руководитель, более склонный к компромиссам и взаимопониманию, окажется в выгодном положении. А эти качества не зависят от возраста управленца.

Анна Мартыненко,
руководитель проектов консалтинговой компании CV Group

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here