Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

Что на самом деле директора хотят от своих руководителей по работе с персоналом

4v1854rujg541e8yr185Ваш генеральный директор не хочет, чтобы вы были просто руководителем отдела кадров – скорее, он желает, чтобы вы стали бизнес-лидером с опытом работы с человеческими ресурсами.

Хотя это может показаться просто заумной игрой слов, этаким красивым оборотом речи, тем не менее, все больше и больше исследований поддерживают эту концепцию, и руководителям отделов кадров было бы полезно прислушаться к таким советам.

Консалтинговая компания Schuster-Zingheim проводит исследования и дает рекомендации специалистам-кадровикам с помощью непосредственных, личных бесед с генеральными, исполнительными и финансовыми директорами, освещая вопросы того, что именно первые лица компании ожидают от кадровиков в плане видения кадров и их роли в будущем развитии организации.

Реальный эффект премий, вознаграждений и признания

Руководители компании Schuster-Zingheim с уверенностью говорят о том, что премии, вознаграждения и признание инициатив являются самым мощным инструментом коммуникации, имеющимся в распоряжении руководства, а также гарантией достижения целей организации. Кроме того, такие лидеры признают то, что талант – это отличительное преимущество, а премии, вознаграждения и признание только подчеркивают данное преимущество.

Только этих двух заявлений уже было достаточно для того, чтобы заставить участников конференции World at Work Total Rewards 2013, проведенной в Филадельфии в конце апреля, искренне порадоваться. Наконец-то признание ценности сотрудников и их достижений перестало быть малозначительным аспектом ведения бизнеса и перешло в разряд первоочередных.

Что директора требуют от кадровиков

Вооружившись свежеполученной информацией, директора компаний сразу же поставили перед кадровиками новые задачи:

  • Не следует копировать чужой «передовой опыт». Признавая то, что деятельность других компаний представляет для них интерес, директора всё же были настроены скептично касательно полезности «передового опыта» этих компаний по причине различий в корпоративных культурах, а также в вопросах ведения бизнеса и сферы деятельности, что подтверждало низкую вероятность того, что иная организация получит точно такой же результат. Вместо этого, они поставили перед кадровиками задачи по дальнейшему развитию и совершенствованию дифференциации производительности труда в рамках компании и поиску индивидуальных решений для своего бизнеса.
  • Проявляйте заботу о своих лучших сотрудниках. Директора компаний не хотят быть заложниками вопроса о справедливости и объективности премий и вознаграждений, однако они не возражают против того, чтобы самые ценные и талантливые сотрудники получали больше. Вознаграждайте ценных для бизнеса работников путем выплаты им суммы, превышающей рыночную стоимость, и озвучивания количественных показателей для демонстрации взаимосвязи производительности, оценки, признания и вознаграждения. Оценивайте рабочую силу в зависимости от потребностей компании, и если вы видите определенное несоответствие, то лучше замените рабочую силу и / или систему вознаграждений. Всегда делайте выбор в пользу лучших работников.
  • Дифференцированная зарплата является закрытой информацией. Исследование подтверждает, что 40% ведущих сотрудников в пять раз превышают стоимость остальных 60%. Директора компаний обычно предупреждают кадровиков о том, чтобы они остерегались базовых окладов, которые являются слишком усредненными из-за того, что акцент делается именно на базовую зарплату на рынке труда, а не на истинную стоимость специалистов. Они хотели бы видеть более активное участие кадровиков в процессе установления зарплаты по результатам труда.
  • Сосредоточьте внимание на наиболее важных вещах. Директора хотят, чтобы кадровики заняли более активную позицию и прежде всего сосредоточились на первоочередных потребностях бизнеса. В центре управления производительностью должны быть показатели ведения бизнеса, а кадровикам было бы целесообразно рассматривать все вопросы через призму бизнеса, ключевых талантов и количественных показателей. Оценивайте каждую возможность и перспективу следующим образом:В чем заключается её ценность для бизнеса, и отражает ли она реальный успех в бизнесе? Подходит ли она таланту, который нам нужен сейчас и понадобится в будущем? Реагирует ли она на тенденции, существующие в трудовом коллективе?

Мишель М. Смит (Michelle M. Smith) является вице-президентом по развитию бизнеса в OC Tanner (г. Солт-Лейк-Сити), международной компании, которая помогает более чем 6000 клиентам по всему миру правильно оценивать своих высококвалифицированных сотрудников в форме консультаций и обучения, а также путем создания индивидуальных программ поощрительных вознаграждений и признания достижений.

Комментарии:

Популярные статьи