Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

Как полностью изменить стратегию управления талантами: ищите внутри

v185468y4154d5415h1Я знаю, как важно уметь обнаружить, удержать и развивать талантливых людей. Мы все это делаем, не так ли? Модель, позволяющая компаниям «взращивать собственные таланты», обещает множество преимуществ, а не только значительную экономию средств. Почему же тогда при приеме на работу все еще существует чрезмерная уверенность в эффективности внешнего рекрутинга? Неужели потому что это считается наиболее простым и легким вариантом?

Заполнить все вакансии ведущих специалистов  собственными сотрудниками внутри организации – задача практически нереальная для крупных компаний. Тем не менее, я рискну заметить, что, используя правильные подходы и процессы, немалое количество компаний вполне могут (и даже должны суметь это сделать) заполнить гораздо больший процент таких вакансий внутренними кандидатами, чем обычно.

Ищите нужных людей

Поиск нужных людей – это зачастую борьба за обнаружение подходящих внешних кандидатов, которые отвечают конкретным требованиям бизнеса из-за нехватки талантов в той или иной сфере, в особенности это касается специализированных отраслей промышленности и специфических должностей. И даже если подходящие кандидаты найдены, они наверняка обойдутся компании очень и очень недешево.

Рекрутинг талантов является рискованным, а также дорогостоящим делом. Компания может потратить неимоверную сумму денег на набор и подготовку сотрудников, которые через пару месяцев её покинут.

Ищите внутри, а не снаружи

Фактически у изменения направления стратегии управления талантами с целью более эффективного выявления и развития талантов внутри самой компании есть вполне понятное экономическое обоснование. Речь идет об активных действиях, а не действиях по обстоятельствам. Не ждите того момента, когда ключевой ведущий менеджер покинет компанию, чтобы начинать поиск его возможных преемников...

При правильном подходе такое изменение стратегии управления талантами позволит компаниям создать мощный и перспективный кадровый резерв, поскольку будущие лидеры будут верны культурным ценностям компании и досконально знакомы с ведением бизнеса. Принимая это во внимание, любые изменения в кадровом составе компании станут менее затратными и обременительными.

Выявляйте и развивайте таланты

Проблема нахождения талантов лежит гораздо глубже, чем считают многие компании. Самая распространенная проблема в том, что достаточно большое количество компаний даже не знают, какие таланты у них есть. А ведь каждая организация должна четко представлять себе, как «выглядит» тот или иной талант, работающий в её стенах. Для обнаружения талантов необходимо знать, какие способности и возможности в них скрыты, какие модели поведения они демонстрируют и каких ценностей они придерживаются.

Я предлагаю проведение регулярных форумов, с помощью которых вы сможете выявить эти ключевые таланты, а также оценить риски по их удержанию и определить возможности для их дальнейшего развития. Помимо этого, у вас будет неплохая возможность обсудить планы преемственности для вакансий ведущих специалистов и других руководящих должностей.

Выявив потенциальные таланты и те области, где этих талантов не хватает, компания может приступить к использованию программ развития для того, чтобы восполнить их нехватку. Развернутый опрос мнений о работнике является одним из инструментов, который может помочь выявить аспекты отрицательных моделей поведения или же скрытые возможности у действительно талантливых сотрудников. Такая информация может быть использована для разработки программ развития будущих лидеров или просто перспективных работников.

Еще одним недостатком работы компаний является отсутствие каких-либо предложений обучения для сотрудников всех уровней с целью развития их способностей. Я обнаружил, что многие компании выявляют таланты на самом низшем уровне, но затем упускают этих людей из виду, как только они переходят в разряд менеджеров среднего звена. Эту проблему можно решить путем адаптации программы развития для данной группы сотрудников, что позволит улучшить их текущую производительность труда, а также подготовить их для будущих руководящих должностей уровня топ-менеджмента.

Наставничество – это еще один полезный метод. Большинство руководителей понимают, что ведущим специалистам придется ежедневно уделять какую-то часть своего рабочего времени для наставничества и обучения следующего поколения профессионалов. Тем не менее, это действительно помогает талантам раскрыться и продемонстрировать весь свой потенциал.

Кстати, данный опыт может быть полезен и для самого наставника, поскольку он учится взаимодействовать с сотрудниками разных уровней и получает информацию о проблемах и задачах, стоящих перед его более молодыми коллегами. Этот опыт также весьма ценен с точки зрения повышения уровня информированности о сотрудниках и усовершенствования управленческих навыков.

Одного размера, подходящего всем, не существует

Не существует правильного или неправильного ответа, как не существует и одного размера, подходящего всем без исключения, когда речь идет о внедрении стратегии управления талантами. Однако правильная организация всех её этапов и возможность увидеть компанию изнутри, а не снаружи может дать долгосрочные преимущества в плане экономии средств, наличия постоянного резерва перспективных кадров и планирования преемственности.

Тина Керрингтон (Tina Carrington), ведущий специалист в сфере психологии ведения бизнеса, компания ETS

Комментарии:

Популярные статьи