Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

7 причин, из-за которых ваш рекрутинговый процесс отпугивает кандидатов

26g5526b4d54ht5jРекрутинговый процесс нелегок для всех, тем более для соискателей. На самом деле для них он особенно непрост, так как профессионалы в вопросах управления и приобретения талантов уже привыкли иметь дело со сложными аспектами систем отслеживания кандидатов, методов оценки, мобильных и видео-технологий и многими другими нюансами. Ищущие же работу соискатели имеют дело только с внешней частью этих систем, а этого недостаточно.

Когда они сталкиваются с процессом рекрутинга, он их пугает и отталкивает. И главными причинами этого являются следующие моменты:

Причина недовольства: Никто и никогда не просматривает резюме. Они словно проваливаются в черную дыру, и никто их даже не читает. Теперь и я знаю, почему это происходит, но соискатели в большинстве своем об этом не догадываются.

Что вы можете сделать: Если ваша система отслеживания кандидатов не справляется со своими поисковыми функциями или же вы просто даете нечеткое описание открытой вакансии, значит, вам необходимо пересмотреть свой подход к этой достаточной важной части рекрутингового процесса.

Причина недовольства: Процесс собеседования занимает очень много времени, такое ощущение, что он никогда не закончится. Это жалоба №1 у большинства кандидатов. Кроме того, это еще и причина частых разочарований в специалистах-кадровиках во время поиска работы.

Что вы можете сделать: Вряд ли в ваших силах изменить всю структуру своего рекрутингового процесса за одну ночь, но вы вполне можете проинформировать кандидата, причем еще на ранней стадии вашего общения, о том, сколько времени займет этот процесс.

Причина недовольства: Это не та работа, на которую они рассчитывали. Поскольку объявления о вакансиях не всегда обновляются в соответствии с изменяющимися потребностями компании, то выбор вакансии может стать своеобразной лотереей для многих людей, ищущих работу.

Что вы можете сделать: Следует избегать нечетких и расплывчатых описаний вакансий, используя более конкретные определения и термины, в особенности, если для данной работы требуется опыт в сфере новых технологий или же, если самостоятельная вакансия была изменена на вакансию для работы в команде.

Причина недовольства: Чего не знаю, того не знаю. Соискатели зачастую чувствуют себя полными профанами в той или иной сфере. Несмотря на то, что такие вебсайты, как LinkedIn или Glassdoor дают возможность кандидатам «заглянуть внутрь» вашей компании, тем не менее, многие из них все равно ощущают себя в полном неведении относительно того, какую ответную реакцию они могут от вас услышать, стоит ли им продолжать мониторить вакансии, и как долго придется ожидать рассмотрения их кандидатуры на определенную вакансию.

Что вы можете сделать: Воспользуйтесь возможностями постоянной коммуникации с кандидатами, которые обычно предусмотрены на различных тематических вебсайтах, и регулярно предоставляйте им обновление информации. Не обнадеживайте их сразу же, тем более, если они ждали вашего сообщения в течение нескольких недель. После того как вы сузите список соискателей или же сделаете окончательный выбор, не забудьте сообщить остальным кандидатам о вашем решении, чтобы они четко услышали ваш ответ «нет».

Причина недовольства: Бесполезные тесты и испытания. Как безработные, так и имеющие работу кандидаты очень не любят проходить через всяческие тесты и испытания, особенно, когда они не могут установить взаимосвязь между вакансией, на которую они претендуют, требуемыми должностными обязанностями и, например, тестом на наркотики, проверкой их кредитов или оценкой личностных качеств.

Что вы можете сделать: Вполне вероятно, что политика компании предусматривает проведение таких тестов, потому либо во время собеседований, либо же на вашем вебсайте вам остается только давать пояснения, почему получение определенной информации является столь необходимой. Если ваше мнение учитывается при формировании политики компании в этом вопросе, попробуйте уменьшить как расходы вашей организации, так и головную боль соискателей путем устранения ненужных тестов и оценочных процедур.

Причина недовольства: Несоответствие полученной информации о работодателе и о кандидатах. Зачастую соискатели весьма разочарованы в работодателе, если они предоставляют о себе всю информацию, а работодатель со своей стороны предпочитает такую информацию умолчать. Достаточно несправедливо и нечестно задавать вопрос о размере зарплаты на предыдущей работе кандидата, не разглашая свой собственный бюджет при этом. Кстати, попытки найма людей на еще не открытую вакансию и замалчивание данного факта также весьма и весьма расстраивают соискателей.

Что вы можете сделать: Обратите внимание на то, о чем вы спрашиваете соискателей. Постарайтесь сделать процесс обмена информацией двусторонним. Не выспрашивайте массу информации, если вы сами не можете предоставить точное описание предлагаемой должности и должностных обязанностей. Заранее убедитесь в том, что ваша рекрутинговая команда ознакомлена с брендом работодателя и что она умеет донести до кандидата информацию о компании и её культуре.

Причина недовольства: Вы и ваш сервис недоступны или неудобны. Помните историю о соискателе, который бросил всю эту затею где-то посередине заполнения скучнейшей анкеты из 45 вопросов? Ваш сайт не оптимизирован для мобильных телефонов? Занимаясь планированием отбора кандидатов, вы обычно отвечаете на электронные письма спустя несколько дней? Вашу страничку с вакансиями сложно найти на корпоративном сайте и путь к ней занимает не менее четырех кликов? Все это затрудняет кандидатам путь прохождения через ваш рекрутинговый процесс, а также лишает вас тех соискателей, которые вам действительно необходимы.

Что вы можете сделать: Убедитесь в том, что вы контролируете все средства коммуникации, а также, что они удобны в использовании. Это означает, что вокруг вашего бренда необходимо создавать некоторый ажиотаж с помощью видео, мобильных устройств, а также объявлений о вакансиях. Создайте специальные быстрые ссылки на наиболее востребованные вакансии и добавьте их в свою подпись в электронных письмах. Каждый раз, когда вы общаетесь с кандидатами, напоминайте им название вашей компании и должность, на которую они претендуют и для которой проходят собеседование.

Хотя кадровики-профессионалы, рекрутеры и менеджеры по найму сталкиваются  с жалобами и недовольством не только по поводу рекрутингового процесса, тем не менее, каждый из вас может внести свою лепту в исправление ситуации, будь то во время ваших личных коммуникаций с кандидатами или на более высоком уровне формирования политики компании. Не начинайте свои рабочие взаимоотношения с сотрудниками с малоприятного и тягостного опыта прохождения рекрутингового процесса.

Комментарии:

Популярные статьи