Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

Формирование вашего штата сотрудников: как разработать и внедрять успешную стратегию планирования трудовых ресурсов

2v544185h41r54i15u

На протяжении многих лет отделы по управлению персоналом много и усердно работали. Нехватка бюджетных средств привела к сокращ

ению найма, а за последние годы резко изменилась стратегия приобретения талантов, рекрутинговый аутсорсинг и образ жи

зни в целом.

Большинство таких изменений – это результат экономического спада, а потому рекрутёрам следует рассматривать данные изменения не как существующую проблему, а как возможности для управления талантами, доказывать их состоятельность и подтверждать их необходимость для бизнеса.

Рабочие обязанности кадровых специалистов становятся все более стратегической функцией, а успешная стратегия планирования трудовых ресурсов – это основа формирования штата сотрудников. Как убедиться в том, что вы движетесь в правильном направлении? Давайте последуем нижеследующим советам:

1. Выясните, какие должности и функции имеют решающее значение для вашей компании

Как правило, важные должности и функции – это те, без которых бизнес не может функционировать, которые могут оказать существенное влияние на его прибыльность. Это те должности, которые чаще всего тормозят рост и развитие, поскольку вы не можете заполнить их наилучшими специалистами. Относитесь к данным должностям непредвзято, ведь это совсем не обязательно места руководителей, а рабочие места тех сотрудников, которые двигают бизнес вперёд. Например, должность малоквалифицированного работника с эффективным уровнем взаимодействия с клиентами может оказаться столь же важной, как и должность топ-менеджера.

2. Выясните возможный дефицит и нехватку таких должностей (если они есть)

Если вы чётко понимаете, что такое важные должности и функции, вам следует проанализировать, как и кем они заполнены. Для этого вам понадобится информация и данные для сравнения навыков и умений ваших сотрудников и средних показателей по отрасли. Затем вы выясняете, где нужно развивать внутренние таланты, а где, возможно, придётся нанимать сотрудников извне. Если действительно существуют проблемы с необходимыми навыками и умениями, определите пути их решения. Вы можете обучать персонал, можете произвести перестановку кадров или нанять новые таланты, которые уже обладают такими рабочими навыками.

3. Развивайте свои внутренние таланты

Усовершенствование процесса «внешнего» рекрутинга – это только половина дела. Сначала лучше сосредоточиться на развитии и повышении квалификации внутренних талантливых сотрудников. Основное решение – это правильный баланс между внутренним источником талантов и внешним рекрутингом. Для этого вам снова понадобятся надежные и достоверные данные. Убедитесь в том, что вы правильно проанализировали и составили представление о навыках, которыми обладает ваша команда. Ведите постоянный учёт таких данных для их дальнейшего использования.

4. Поддерживайте связь и контакты с внешними талантами

Нетворкинг и современные коммуникационные технологии дают возможность компаниям управлять своими талантливыми сотрудниками более профессионально, гибко и эффективно, нежели раньше. Используйте различные каналы для того, чтобы получить доступ к талантливым кадровым резервам, и поддерживайте с ними связь и контакты. Например, социальные сети – это отличный источник для выстраивания взаимоотношений с квалифицированными специалистами, которым в настоящее время вы не можете предложить никаких вакансий, но которые могут идеально подойти для вашей компании в будущем.

5. Держите руку на пульсе всех событий

Крайне важно постоянно обновлять свои данные касательно талантливых кадровых резервов, поскольку навыки и амбиции людей не стоят на месте, а имеют свойство видоизменяться и развиваться с течением времени. Попросите и сотрудников, и руководителей отделов активно обновлять информацию, принимая во внимание будущие потребности в кадрах. Такая информация может быть использована и при разработке чётких планов преемственности, ведь с её помощью у вас будет возможность учитывать карьерные устремления сотрудников и по мере необходимости заполнять вакансии действительно только наилучшими специалистами.

6. Постоянно анализируйте успешные результаты, которых вы добились

Не менее важно постоянно оценивать и анализировать успешность ваших действий. У вас всегда должен быть доступ к надежным и достоверным данным, на основе которых вы можете дать оценку и провести анализ того, насколько успешно сработал ваш план, или же внести изменения там, где они необходимы, в соответствии с потребностями вашей компании.

Следуя данным советам, любой специалист-кадровик может быть уверен в том, что, что у него есть план для любого поворота событий, а компания не пострадает от потери важного члена команды. Доступ к данным также поможет вам поделиться своим видением с топ-менеджерами, принимающими решения, и менеджерами по найму, чтобы заручиться их поддержкой. Комплексное управление талантами должно быть приоритетной задачей не только для кадровиков, но и для всей компании.

Фэй Холланд (Faye Holland), управляющий директор компании SharedXpertise и одна из организаторов европейского форума HRO Today

Комментарии:

Популярные статьи