Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

Разработка программ обучения для глобальных и локальных нужд

58v4ge84t683e48w348wrОдной из неизбежных задач для любого бизнеса, который развивается и функционирует на глобальном уровне, является проблема того, как продолжать эффективно работать и на локальном уровне. Иными словами, как вы сможете пользоваться всеми преимуществами от доступа к глобальным рынкам, которые дают и экономию за счет масштабов, и международную известность, не теряя при этом навыков работы на локальном рынке?

Это скорее касается тех менеджеров по персоналу, которые организовывают и проводят обучение в глобальном масштабе. С одной стороны, международная организация нуждается в рабочей силе с высоким уровнем устойчивости и стабильности, но нередко их приходится обучать для того, чтобы они могли по-прежнему эффективно выполнять все те же обязанности. Точно таким же образом многим отраслям промышленности (в особенности интеллектуальному бизнесу) необходимо детальное понимание местных рынков, если они хотят в дальнейшем добиться успеха. Единого рецепта для всех тут не существует, а потому международные программы обучения должны подкрепляться правильным пониманием и оценкой того, что же работает именно «здесь».

В этом и заключается проблема – сложно ожидать, что программа обучения, разработанная централизованно, будет быстро и точно отражать все нюансы «локальной» работы и приносить результаты. Многие организации преодолевали эту проблему с помощью системы поощрений или же, по крайней мере, позволяли разрабатывать большую часть программы обучения локально, т.е. на местах. Но, как это обычно случается в таких условиях, обучение становится непоследовательным и несогласованным, прилагаемые усилия и расходы возрастают, а результатов от постоянно проводимых одних и тех же программ обучения не наблюдается. В итоге процесс обучения топчется на одном месте, потому что разработанные программы представляют собой несогласованный набор знаний о работе как на глобальном, так и локальном уровне.

Итак, как же должна выглядеть эффективная функция обучения, чтобы эти проблемы были устранены? Прежде всего, она должна быть достаточно гибкой, чтобы быстро реагировать на локальные изменения и устранять расхождения между «установленной необходимостью и задействованным обучением». Она должна задействовать специалистов с практическими наработками для того, чтобы содержание программы обучения отражало различия в локальных рабочих культурах, используя те инструменты, которым сотрудники доверяют и хотят активно использовать. Немаловажен тот факт (который чаще всего упускается), что программу обучения необходимо постоянно «настраивать» и корректировать с целью получения максимально эффективного результата.

Требуется изменить сам подход. Отдел по работе с персоналом и отдел по обучению должны перестать исполнять роль основного (а в большинстве случаев и единственного) источника знаний и гарантии результативности обучения, а вместо этого предоставить такую модель, которая позволит разрабатывать программу и содержание обучения на местном уровне. С практической точки зрения, руководители этих отделов должны избрать направление, цели обучения и ожидаемые результаты с самого начала, а затем дать местным командам автономию и инструменты для подготовки своей собственной программы. Они должны найти баланс между общей корпоративной направленностью и нюансами локального ведения бизнеса. Необходимо установить какие элементы обучения должны оставаться неизменными, независимо от месторасположения, а какие аспекты обучения должны быть подогнаны под локальный уровень для достижения результатов.

Ключевым компонентом является организация совместной работы и объединение общих усилий, поскольку функция обучения работает лучше всего тогда, когда она объединяет в себе весь передовой опыт по разработке высокоэффективных обучающих программ. Благодаря новейшим современным технологиям организация такой совместной работы и сотрудничества – это процесс несложный, в нем отсутствует неорганизованность или жесткое управление сверху, и, что более важно, её можно провести в кратчайшие сроки. Все чаще и чаще достаточно гибкие компании делятся наработанным опытом и знаниями, разрабатывают обучающие программы и собирают целевую аудиторию, причем зачастую происходит это буквально в течение нескольких дней.

Кроме того, сбор информации для составления обучающих программ также должен происходить на локальном уровне. Поначалу из-за нехватки собственных технических навыков и инструментов, вместо того, чтобы сделать это самостоятельно, организации привлекали внешних подрядчиков для разработки содержания таких программ, а также их дальнейшей корректировки и усовершенствования. Однако в последнее время рынок обучающих технологий уже подразумевает наличие собственных экспертов внутри компании, которые способны разрабатывать и обновлять содержание обучающих программ. Это подразумевает значительную гибкость при создании глобальных и локальных программ обучения, в отличие от изменений, происходящих на рынке веб-программирования, где системы управления информационным наполнением требуют от организаций определенного контроля на локальном уровне.

Таким образом, профессионалы в сфере работы с кадрами и в сфере обучения, действительно видящие разницу между глобальным и локальным обучением, активно ищут решения по его адаптации к реальным условиям, несмотря на потребность дать новые знания и навыки сотрудникам как можно быстрее. В будущем такое обучение, скорее всего, трансформируется в нечто совершенно иное, отличное от того, что мы наблюдаем сегодня. Оно будет строиться снизу вверх, исходя из локальных потребностей, а не сверху вниз с глобальной точки зрения.

Thomas Berglund, директор по учебной работе в компании Lumesse

Комментарии:

Популярные статьи