Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

Общий бренд – объединение сферы управления персоналом и маркетинга

56v4g15y4dh54h15Новая работа приносит новые перспективы. За время моей работы в качестве руководителя отдела по работе с международными брендами в компании, оказывающей консалтинговые услуги в сфере управления персоналом, я и моя команда рассматривали управление персоналом как функцию, более важную для нашей стратегической цели, чем отделы ИТ, финансового менеджмента или управления рисками. Отделам по управлению персоналом, конечно, пришлось бы согласиться к определенными правилами, если бы они хотели принимать участие в процессе корпоративного брендинга. И мы бы с ними, несомненно, сотрудничали, если бы нам было необходимо их участие в одной из наших инициатив. Но мы уделили слишком мало внимания их целям и их видению.

То же самое было и тогда, когда я вспоминаю свой опыт в качестве специалиста по работе с клиентами в агентствах по корпоративному брендингу. Иными словами, хотя мы и могли бы развивать позиционирование бренда, а также внутренние коммуникации для демонстрации ценности бренда, мы никогда не обращались за консультацией к команде профессиональных кадровиков.

Однако теперь для меня это стало все более и более очевидным – недостаточная информированность и отсутствие сотрудничества противоречат здравому смыслу. Когда я смотрю на вопросы и проблемы, с которыми наши клиенты-кадровики обращаются к нам – а это вопросы планирования преемственности, кадрового потенциала, поведенческих и культурных изменений, развития лидерства, рекрутинга и т.д., то взаимосвязь между целями сферы управления персоналом и командами по развитию корпоративных брендов становится абсолютно очевидной.

А теперь двойной удар: и сфера управления персоналом, и маркетинг сталкиваются с сокращением бюджета, с необходимостью повышения эффективности и растущей потребностью продемонстрировать то, как они могут включиться в корпоративную стратегию. Так почему бы клиентам не объединить усилия и средства для достижения успеха?

Если все делается правильно, а некоторые из наших клиентов все делают именно правильно, то рекрутинг и стратегии развития могут оказать мощную поддержку команде по работе с корпоративными брендами в области «повышения узнаваемости бренда». Я не могу вспомнить ни одной стратегии по развитию бренда (а я над ними проработала почти 20 лет), у которой бы не была прописана цель в самом верху страницы, и ни одного генерального директора, который бы не рассматривал эту цель в качестве основной функции своего бренда.

Теперь, когда мы живем в эпоху внутрикорпоративных и социальных сетей, существуют очевидные преимущества стимулирования внутренних коммуникаций и формирования более тесных рабочих отношений между командами по работе с брендами, причем либо с помощью формального объединения, либо виртуально. Почему? Потому что, по сути, у них одни и те же цели. Интранет или корпоративная сеть должна быть отображена на веб-сайте, должен быть выработан определенный стиль изложения, а ценности бренда должны быть выделены и подчеркнуты для того, чтобы их восприняли должным образом.

И все же команды по работе с брендами, похоже, не обращают внимания на тот факт, что развитие лидерских качеств повлияет на продвижение ценностей бренда гораздо более эффективно, чем мейлинг или реклама в лифте. Кроме того, если компания хочет подчеркнуть свою «индивидуальность» и, таким образом, свою выгодность в качестве работодателя, то продвижение бренда работодателя, безусловно, будет более эффективным, если оно подкрепляется маркетинговыми обращениями и корпоративной стратегией бренда.

Так вот – мой призыв для всех специалистов по управлению персоналом и командам по развитию брендов, которые еще этого не делают. Итак, пройдитесь по коридору, выпейте чашечку кофе, поднимите трубку телефона и примите решение о том, как вы могли бы объединить свои потребности и применить все ваши средства для получения более низкой стоимости найма и поднятия репутации бренда. Обе стороны от этого только выиграют. Команда по работе с брендами получит еще один канал для усиления информированности о бренде, плюс внутреннюю поддержку и больше средств для работы, а команды по управлению персоналом смогут воспользоваться имиджем и средствами корпоративного бренда для того, чтобы получить больше влияния как внутреннего, так и внешнего.

Хейли Бруксбэнк (Hayley Brooksbank), (на фото), управляющий директор в компании Work Communications

Комментарии:

Популярные статьи