Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

Существует ли экономическое обоснование для гибкого графика работы?

1v25448et5415h415ff15Для работников потенциальные выгоды гибкого графика очевидны: они получают более эффективный баланс «работа-личная жизнь». Но что это значит для бизнеса?

Обнародование результатов последнего исследования от Workplace Employment Relations Study (WERS) даёт основу для оценки влияния гибкого рабочего графика с точки зрения работодателей и работников.

Исследование WERS включает в себя обработку информации по эффективности управления и отношений, полученную от 3000 британских компаний, точнее от топ-менеджеров, ответственных за управление персоналом, а также от ряда сотрудников (методом выборки).

Что думают менеджеры?

Около 80% топ-менеджеров говорят о том, что гибкий график работы, неполный рабочий день или альтернативные варианты являются вполне приемлемыми. Гибкие механизмы рабочего графика уже распространены в государственном секторе, тем более они всё больше и больше становятся популярными в крупных компаниях.

Несмотря на то, что гибкий график работы считается вполне доступным и возможным вариантом работы, тем не менее, 76% руководителей считают, что такой вариант зависит исключительно от отдельных сотрудников, которые действительно могут себе позволить иные рамки рабочей деятельности.

Однако по-прежнему существует дисбаланс между вариантами гибкого графика работы и стандартными офисными часами работы. Сейчас наиболее активно используется частичная занятость, то есть работникам предлагается непостоянное присутствие на рабочем месте в офисе. В большинстве случаев со стороны работодателей применяется именно такая схема.

Последние исследования по вопросам баланса «работа-личная жизнь» показали, что сотрудники предпочитают гибкий график работы, преимущественно работу из дома. Тем не менее, такие предложения составляют только одну треть от всех предложений о трудоустройстве на рынке.

Экономическое обоснование

Что можно сказать об экономическом обосновании гибкого графика работы? Исследования WERS дают нам возможность проверить, есть ли связь между наличием гибкого графика работы и оценкой производительности, то есть вопрос заключается в производственной эффективности таких схем работы в среднем по отрасли.

После анализа объема деятельности и сферы деятельности, а также внедрения гибкого рабочего графика мы пришли к выводу, что средние финансовые показатели производительности не изменились.

Таким образом, оценивая финансовые результаты работы, можно сказать, что гибкий график работы сотрудников никак не влияет на показатели производительности труда, следовательно, гибкий рабочий график отдельных сотрудников является полностью экономически обоснованным.

Другие преимущества

Просто проанализируйте финансовые показатели и преимущества – результат будет более, чем просто очевиден. Сотрудники, работающие в компаниях, которые приветствуют гибкий график работы, устанавливают более доверительные отношения между руководителями и работниками, они более объективно смотрят на процесс менеджмента, а с другой стороны работодатели более открыто и справедливо анализируют и оценивают работу таких сотрудников.

И когда речь идёт о рабочем времени вне офиса, именно те работники, которые работают по гибкому графику, показывают лучшие результаты. Исследования баланса «работа-личная жизнь» демонстрируют то, что сотрудники, выполняющие работу из дома, работают намного дольше, чем обычный 8-часовой офисный рабочий день. Сотрудники, работающие по гибкому рабочему графику, чаще всего выполняют больше задач, чем от них требуется.

Другие исследования показали мощную взаимосвязь между качеством работы и благополучием самих работников, причем удовлетворённость и благополучие работников зависели от их автономии в работе по сравнению с теми сотрудниками, которые трудятся в офисе под присмотром своего непосредственного руководителя. Такие результаты были полностью подтверждены независимыми исследованиями WERS. Сотрудники, работающие по гибкому графику более довольны тем, насколько они могут влиять на работу и качество её выполнения. Работая по гибкому графику, они чувствуют себя более удовлетворёнными и счастливыми.

Так в чём же заключается проблема?

Почти половина руководителей в компаниях, которые не предоставляют возможность гибкого рабочего графика, считают, что такой вариант несовместим с их видом деятельности или графиком работы компании. Треть из них полагает, что такой вариант рабочего графика негативно повлияет на других сотрудников и менеджеров среднего звена. Во многих случаях, возможно, это действительно может стать проблемным аспектом. Однако около 25% руководителей также говорят о том, что в принципе нет никаких ограничений на предоставление гибкого графика работы, но, тем не менее, они не предоставляют своим сотрудникам такой вариант работы.

Поскольку результаты труда персонала не всегда напрямую соотносятся с улучшением производительности деятельности компании, то возникает вопрос, почему бы действительно не начать активно внедрять гибкий график работы. Может быть стоит разработать различные подходы к труду каждого отдельного работника и принять во внимание этот пресловутый гибкий график работы, который вполне может поспособствовать увеличению эффективности работы как отдельного сотрудника, так и команды, и компании в целом. А затем (что весьма важно), может быть стоит внести изменения в стиль и практику управления, хотя бы для того, чтобы модернизировать и улучшить условия и график работы персонала.

Дженни Шанфро (Jenny Chanfreau), ведущий научный сотрудник компании NatCen Social Research

Комментарии:

Популярные статьи