Последний герой

0
3

Генеральный менеджер Delta Design & Realty Group по совместительству является ее собственником. Руководствуясь личными мотивами, он вмешивается во все, даже самые незначительные бизнес-процессы, протекающие внутри компании. В результате высококвалифицированные сотрудники ощущают на себе постоянное давление, а отдел кадров фиксирует ужасающую статистику — в течение полугода топ-менеджеры всех ключевых департаментов сменились по 2-3 раза. В компании назревает кризис.

Заявление лежало на столе. Уже пятое за месяц. На этот раз уйти из компании решил Олег Прудков, талантливый архитектор. Денис Войцеховский протяжно выдохнул, поставил портфель на стол, неторопливо повесил в шкаф намокшее от дождя пальто и, смирившись с тем, что читать бумагу все равно придется, рухнул в кресло. Он пришел на место директора департамента специальных проектов Delta Design & Realty Group всего два месяца назад, а через него прошло уже огромное количество заявлений об увольнении. Уже сама мысль о такой шустрой текучке кадров пугала Дениса.

Он ругал себя. За то, что, устраиваясь на работу в Design & Realty Group, не поверил слухам о не лучшей репутации генерального менеджера, по совместительству являющегося и ее собственником. За то, что подписал договор сразу, не познакомившись с коллективом, не расспросив о положении дел в компании. С другой стороны, вряд ли кто-то стал бы жаловаться совершенно незнакомому человеку, который, по слухам, в перспективе может стать потенциальным начальником, кто знает, что у него на уме? Но он же должен был насторожиться, когда узнал о недавнем уходе директора по рекламе и всех его подчиненных – десять сотрудников просто взяли и сорвались с мест, не дожидаясь ни компенсации, ни премиальных!

Когда после первого совещания, проведенного Денисом, его подопечные покинули переговорную, не поверив ни единому слову о грядущих положительных изменениях, он буквально кожей почувствовал этот скепсис – и списал все на «первый блин». Решив не затягивать, он в течение недели написал новую схему взаимодействия для всех пяти подчиненных ему отделов. Перегруженные сотрудники стали уходить домой вовремя, а те, кто до этого слонялся без дела или имитировал бурную деятельность, наконец-то оказались задействованными в производственном процессе.

риободренный возможностью наведеочень сложный, многоступенчатый отбор, благодаря которому у руководства компании и HR-директора не осталось сомнений в его профессиональной компетентности. Поэтому в случае согласия Денису гарантирован карт-бланш на любые преобразования внутри вверенных подразделений. Войцеховский думал не долго – к такой блестящей возможности ния порядка в полном хаосе, он собрал второе, третье, четвертое совещание. Уже к концу второй недели сотрудники на собраниях перестали поглядывать на часы и слушали его так, словно он был Лениным, вещающим с броневика. Денис упивался мыслью о том, что смог сплотить коллектив, не дать разбежаться напуганным специалистам.

Каждый руководитель подведомственных ему структурных подразделений в подробностях описал Денису проблемы на своем участке работы. По некоторым тот отдавал немедленные распоряжения, а когда считал жалобу беспочвенной, не стеснялся об этом говорить. Со временем Денис понял, что его «генералы» признали нового лидера и готовы следовать любым приказам. Однако третья неделя внесла в его победоносный марш свои коррективы – генеральный директор вернулся из командировки.

С широко закрытыми глазами

Во время своего собеседования с Николаем Шнуровым, гендиректором и владельцем компании, Денис проникся к нему чувством уважения. Николай оказался молодым, энергичным человеком лет 35, уверенным в себе, но главное – умеющим четко и красиво излагать свои мысли и цели. В тот момент Денис не сомневался, что Шнуров — прирожденный лидер, способный привести компанию к процветанию даже в случае всемирного потопа. Но больше всего подкупило выказанное ему доверие. Обсуждая потенциальную дату выхода Войцеховского на работу, Шнуров подчеркнул, что Денис прошел карьерной самореализации прилагался весьма солидный компенсационный пакет порядка $100 тыс. в год. В его 27 далеко не каждый достигает такого успеха… Но, как выяснилось, первое приятное впечатление – не всегда самое правильное. Во-первых, Войцеховский узнал, что Николай отдает прямые распоряжения его подчиненным, не ставя его в известность. Причем эти приказы зачастую расходились с указаниями Дениса, а временами и вовсе противоречили им. Во-вторых, Шнуров направлял все свои силы на решение тактических задач, несколько дней не прикасаясь к плану годового бюджета и новому штатному расписанию, подготовленным Денисом. Тогда как от решения именно этих стратегических задач зависело дальнейшее развитие компании. Дабы заранее подготовить коммерческие структуры Delta к активному росту в начале следующего года, Войцеховский заложил в бюджет несколько новых, дополнительных ключевых сотрудников и ждал одобрения Шнурова, чтобы «зарядить» HR`ов. Решение хотелось принять оперативно, ведь на носу был декабрь. Николай же игнорировал обсуждение документов, зато несколько раз в день звонил Денису с просьбами немедленно поправить названия некоторых рубрик на корпоративном сайте, связаться с подрядчиками, чтобы снова оттянуть платеж и т.д.

Крутое пике

Пытаясь обсудить со Шнуровым текущее положение дел, Денис понял, что внезапно попал в «черный список». Он уже два дня записывался на прием к директору, но каждый раз Николай находил причину и избегал разговора с одним из своих ключевых топ-менеджеров.

Из-за невозможности и нежелания работы со Шнуровым компанию покинули ключевые специалисты

В итоге, дотянув до последнего, Шнуров принял Дениса, но разговора так и не получилось. Он все время куда-то торопился, отвечал невпопад, отвергал все предложения и даже не стал смотреть бюджет…

Денис вспоминал дни, проведенные в компании так, словно отматывал назад пленку. Теперь он не был уверен в своем успехе. Из-за невозможности и нежелания работы со Шнуровым компанию покинули ключевые специалисты. И вот теперь решил уйти Олег. Денис понимал, что отговорить его будет практически невозможно. Но, что страшнее всего, он не был уверен, что хочет это делать.

Денис откинулся в кресле, оттолкнулся от пола и закружился вокруг своей оси. Второй месяц его работы в Delta подходил к концу — самое время понять, что делать дальше — подписывать контракт на продолжение работы после испытательного срока и пытаться сотворить чудо. Или…

Есть мнение

Марина Козырицкая, HR-директор компании «КРОК»:
Главная ценность менеджера на позиции Дениса Войцеховского заключается в умении найти общий язык с генеральным директором и стать своеобразным амортизатором между ним и другими сотрудниками. Денис умеет выстраивать взаимоотношения между отделами, умеет располагать к себе подчиненных и способен работать в компании, управляемой наемными менеджерами. А в Design & Realty Group ему нужно пойти еще дальше и научиться жить в новой системе управления. Очевидно, что Шнуров пока не готов отдавать кому-либо бразды правления. Полномочия, о которых шла речь на собеседовании, – скорее мечта Николая, и, вероятно, в реальности он сможет делегировать меньше, чем каждый из них думает.

Полагаю, что Денису в первую очередь стоит сосредоточиться на выстраивании взаимоотношений с генеральным менеджером, а не на проведении реформ. И начинать следует как раз с тех мелочей, от которых Денис отмахивается. Николай Шнуров не получает ответов на свои вопросы, а Денис говорит о каком-то неинтересном ему бюджете. Каждый остается при своем мнении о методах ведения бизнеса, и дело не двигается. Николай напрямую дает распоряжения подчиненным Дениса как раз потому, что чувствует, что Денис его не понимает: бегает с бюджетом на следующий год, когда нужно срочно перенести платеж! «Проще самому попросить какого-нибудь старого сотрудника сделать все правильно, а заодно и показать Денису на деле, как нужно работать», – решает Николай. А когда два менеджера научатся мыслить синхронно, Николаю будет удобнее и быстрее распоряжаться через Дениса. И вопиющая некорректность превратится в командную работу.

Кстати, настойчивое желание Дениса утвердить бюджет — очень характерная деталь в этом кейсе. Бюджет, конечно же, вещь хорошая, но в этой ситуации — не беда, что он пока не будет утвержден. И работать в соответствии с утвержденным бюджетом проще: договорился с владельцем бизнеса один раз и работай строго по расписанию. Но с Николаем придется договариваться каждый день.

Ирина Морозли, директор по персоналу ГК «Градиент Альфа»:
Сотрудники Design & Realty Group поверили Денису, и это уже очень много. Но, завоевав доверие и понимание Николая, Денис может сделать для компании гораздо больше. Его задача — защитить подчиненных от темперамента директора, создать «колпак», под которым они смогут спокойно и эффективно выполнять свою работу.

Завоевав доверие и понимание Николая, Денис может сделать для компании гораздо больше.

До тех пор, пока Денис сомневается, продлевать ли свой собственный контракт, ему будет сложно найти правильные слова и для Олега Прудкова. Для того чтобы убедить архитектора остаться, нужно признать, что для проведения реальных изменений Денису нужно время. Не неделя для составления новой схемы взаимодействия отделов, а время для достижения синхронности с Николаем.

На мой взгляд, Денису обязательно нужно продлевать контракт и добиваться успеха. Иначе придется признать, что он проиграл, не разобрался в ситуации при приеме в компанию, не справился во время работы. Для карьеры Дениса такие проигрыши не нужны».

Давайте попробуем разобраться, между чем приходится выбирать нашему герою? Денис Войцеховский получил крайне заманчивое и с материальной, и с профессиональной точек зрения предложение, от которого «не смог отказаться». А ведь у него в наличии была информация о нестабильной ситуации с персоналом внутри компании и о сомнительной репутации генерального директора. Ну, с кем не бывает в 27 лет!

Будучи совершенно новым человеком в организации и не владея нюансами и спецификой процессов и отношений, за первую неделю работы он написал схему взаимодействия пяти подразделений. Это, безусловно, говорит «о глубине, осмысленности и проработанности» этой схемы. После чего в силу молодости и амбициозности решил, что у него получится «навести порядок в полном хаосе». Видимо, действуя по принципу «Пришел, увидел, победил!», к концу второй недели он полностью убедился, что немедленно раздаваемыми распоряжениями заработал у своих подчиненных авторитет, на основании которого будут выполняться любые его приказы. Но тут грянул гром, приехал несколько противоречивый и плохо предсказуемый генеральный директор, который не в меньшей степени озабочен своим авторитетом, чем Денис. Ну что ж, как говорится, все хорошее когда-нибудь кончается.

Конечно, неприятно оказаться в «черном списке» и осознавать, что с твоим непосредственным руководителем у тебя нет взаимопонимания и доверия, но это очень хороший повод задуматься, что же ты делаешь не так. Особенно если встречаешь такой отпор и неприятие у «своего» же генерального.

Что можно посоветовать Денису в этой ситуации? Во-первых, учитывать, что процесс любых изменений крайне непростой, и его надо готовить на психологическом и организационном уровнях: с «первым лицом» компании, с другими топ-менеджерами и рядовыми сотрудниками. Во-вторых, восстановить утерянные коммуникации со Шнуровым, то есть постараться разобраться в его истинных потребностях и мотивах, его ценностях и устремлениях, а потом понять, как это согласуется с бизнес-задачами компании. В-третьих, обязательно установить контакты с другими топ-менеджерами и понять, как они работают в этих условиях с таким руководителем. Ведь компания не первый день на рынке, работает достаточно успешно и, видимо, стабильно, судя по уровню компенсационного пакета. Значит, есть не только минусы, но и какие-то сильные, положительные стороны, а Денис их не видит.

Для Дениса важно увидеть свое рабочее место не как место противостояния и битвы

Иными словами, для Дениса важно увидеть свое рабочее место не как место противостояния и битвы, где он что-то кому-то доказывает, а как профессиональное поле, где его знания и навыки нужны и востребованы. И в этом случае очень важно транслировать свое принятие организационной среды компании, а не возмущение и антагонизм.

Вот и выбирает Денис Войцеховский между личными амбициями и профессионализмом. Я думаю, что ему нужно выбрать профессионализм. Ведь выбросить белый флаг никогда не поздно.

Анна Мартыненко, руководитель проектов консалтинговой компании CV Group:
Перед нами довольно распространенная ситуация, когда владелец компании вмешивается в работу своих подчиненных. Шнуров – незрелый руководитель, которого можно охарактеризовать как «играющего тренера». Уровень его увлеченности и погруженности в процессы жизнедеятельности организации может кардинально варьироваться от минимального интереса до абсолютного контроля. Его роль можно рассмотреть как в негативном ключе, так и, наоборот, в позитивном. Например, если квалификация и опыт специалистов в компании недостаточно высоки, то такой руководитель – безусловно, находка. Он подскажет, что нужно делать, подбодрит, ласковое слово скажет. Данное поведение можно сравнить и с повышенной опекой родителей, которую иногда весьма сложно преодолеть. А точнее, Николай переносит свои реальные или желаемые отношения в семье, с близкими на подчиненных. Но когда в организации работают опытные и квалифицированные сотрудники, они не нуждаются ни в опеке, ни в помощи. Основное их требование – это возможность делать свою работу на должном уровне. Такое «повышенное» внимание будет их только раздражать. Определенно, долго так продолжаться не может. И довольно скоро потребуется выбирать между новым руководителем компании и сотрудниками.

В каждой организации определены «свои» должностные обязанности руководителя. Но есть один общий момент – руководитель выполняет функции управления, организации, принятия решений, он может выступать как лидер команды, сплотить ее при необходимости, поддержать в трудную минуту. Что по большому счету в данной бизнес-модели как раз и хромает.

Для Дениса положение вещей действительно критическое, скорее всего, ему придется уйти из Design & Realty Group. В авторитарно-тоталитарных компаниях остаются сотрудники либо склонные к такой форме управления, либо те, которые не могут уйти по ряду личных причин: кредит, близко от дома и т.д.

Безусловно, как HR-директор, так и внешний бизнес-консультант могут изменить ситуацию и отыскать тот вариант, который бы устраивал всех. Сложный руководитель найдет выход своим способностям, например в обучении. Рядовые специалисты смогут проявить себя в трудной ситуации, что может продвинуть их как по карьерной лестнице, так и профессионально. Вариантов много. HR-специалист может стать связующим звеном, переговорщиком между конфликтующими сторонами, предложить решения, которые помогут разобраться в ситуации.

Не всегда даже самое выгодное решение может быть воспринято положительно

В реальности работу по урегулированию конфликтов в компаниях проводить всегда сложно. Ведь сотрудники — не шахматные фигуры, и у каждого руководителя есть свой определенный взгляд на происходящее. Поэтому любые изменения требуют напряжения сил всех сторон. Не всегда даже самое выгодное решение может быть воспринято положительно, и его будут реализовывать — слишком много подводных течений и сопротивлений. Есть и такие организации, которые вообще не поддаются изменениям. Но это уже отдельная тема.