Мнения экспертов

Михаил Богданов
Председатель правления консалтинговой группы "КОНСОРТ" Генеральный представитель в России/СНГ Международной федерации Executive Search (IESF)

С большим интересом ознакомился с концепцией журнала HR Management и, не раздумывая, принял предложение войти в его Экспертный Совет...
Подробнее...

Марина Мелия
Генеральный директор психологической консультативной компании ММ-Класс

 Я уверена, что люди - это основной ресурс любой компании, а грамотная и эффективная политика управления персоналом - непременное условие успеха...
Подробнее...

Улан Илишкин
Директор административного департамента АКБ "Росбанк"

 В ситуации, сложившейся сейчас на рынке труда России, сложно не признать достоинств журнала "HR Менеджмент". Журналов, содержащих полезную информацию...
Подробнее...

10 будущих проблем рекрутинга

2d65428w85y4r8y4rt56gfМои читатели знают, что я часто пишу о положительных тенденциях и прогрессивных идеях, о которых должны быть в курсе специалисты HR, и редко затрагиваю самые крупные стратегические задачи или проблемы, стоящие перед корпоративными рекрутёрами. Согласитесь, никто хочет акцентировать внимание на негативных моментах. Тем менее, мой прогноз таков: в течение следующих нескольких лет мы все увидим глобальную трансформацию рекрутингового мира, потому необходимо быть в курсе крупнейших текущих и предстоящих проблем. Если вы не будете активно действовать, чтобы смягчить эти серьезные проблемы, они, к сожалению, могут выйти из-под контроля и нанести существенный ущерб вашей компании.

10 крупнейших стратегических проблем рекрутинга

В этом списке собраны все самые важные проблемы и задачи рекрутинга в ближайшем будущем.

1. Неготовность к возвращению интенсивной рекрутинговой конкуренции – у рекрутёров и менеджеров есть выбор, поскольку они сталкиваются с большим количеством соискателей на открытые вакансии. В результате, рекрутинг ошибочно считают относительно беспроблемной сферой деятельности. Но с улучшением экономического положения «власть» неизбежно перейдёт от корпораций к соискателям. Вот к этому большинство корпоративных рекрутёров просто не готовы, то есть они не готовы к возвращению интенсивной конкуренции, когда процессом руководит уже соискатель. Решение проблемы интенсивной конкуренции будет трудным, потому что «активные» рекрутинговые подходы, которые работали и доминировали на протяжении последних лет, станут неэффективными, поскольку теперь вам придётся за кандидатов бороться. Именно эта борьба за заполнение каждой вакансии является сложной проблемой, следовательно, вам необходимо разрабатывать рекрутинговый план в виде модели «война за завоевание таланта». Но даже в этом случае нехватка ресурсов может ограничить ваши попытки внести изменения в рекрутинговые подходы.

2. Увеличение количества открытых вакансий может «перегрузить» рекрутинговую систему – помимо необходимости бороться за каждый талант, грядущий объем найма «перегрузит» большинство существующих рекрутинговых систем до предела. Увеличивается корпоративный рост – увеличивается объем найма. Тем не менее, большинство рекрутёров не понимают, что проблемы удержания сотрудников в компании будут способствовать дальнейшему росту объема найма. Только в прошлом году корпоративный оборот увеличился на 45%, и я предвижу аналогичный рост и в этом году, и в следующем. Текучесть кадров увеличится, потому что будут появляться и расширяться рынки труда в конкретных отраслях и регионах, будут появляться специфические вакансии, и в результате многие сотрудники, работающие на одном месте в течение многих лет, начнут понимать, что пришло время двигаться дальше. Поскольку большинство корпоративных команд по удержанию персонала были распущены, а их стратегический подход к данной проблеме не обновлялся в течение десятилетия, то все корпоративные усилия по предотвращению текучести кадров не будут иметь эффекта. Для рекрутёров это означает то, что сочетание нового корпоративного роста и высокой текучести кадров резко увеличит объем открытых вакансий, заполнить которые будет сложно. Всё это происходит потому, что в течение последних нескольких лет рекрутинг работает исключительно в «режиме малого объёма найма», вот поэтому я считаю отсутствие потенциала и расширяемости проблемой №2.

3. Недостаточно квалифицированные менеджеры по найму и рекрутёры, не умеющие приспособиться к новым условиям – низкий объем найма и отсутствие конкуренции, привели к тому, что ваши менеджеры по найму и рекрутёры в значительной степени расслабились. Кроме того, выделялось мало средств на развитие или обучение рекрутёров, а это значит, что им будет сложнее сориентироваться в меняющейся корпоративной среде.

4. Отсутствие оперативности будет ограничивать ваши результаты – деловой мир сейчас движется гораздо быстрее, чем во время последнего рекрутингового бума. К сожалению, рекрутинг не сохранил свою скорость и оперативность, потому что уменьшение рекрутинговых ресурсов и отсутствие конкуренции привело к тому, что многие компании перестали делать акцент и тратить время на процесс найма. Однако в ближайшем будущем наилучшие кандидаты будут получать массу предложений, а значит, они перестанут ждать, когда же медлительный менеджер или рекрутёр наконец-то примет решение о его найме. В этом новом, более конкурентном и стремительно развивающемся мире задержки в найме на работу могут привести к потере любого квалифицированного кандидата. К сожалению, уменьшение времени на процесс найма – это одна из самых сложных рекрутинговых задач.

5. Продолжительно игнорируемые бренды работодателя начнут негативно влиять на рекрутинг – в условиях слабой экономики и с избытком соискателей очень мало рекрутёров уделяют особое внимание внешнему имиджу бренда работодателя. Ещё меньше рекрутёров уделяют своё время на оценку и анализ бренда работодателя, и в результате они просто не могут понять, как их действия (в том числе увольнения, сокращение заработной платы, урезание бюджета и т.д.) больно ударили по имиджу бренда. После того как конкуренция за лучших специалистов станет интенсивной, руководители поймут, что слабый бренд работодателя в Интернете или социальных медиа оттолкнёт от них самых талантливых специалистов-новаторов, которые даже не будут рассматривать возможность работы в вашей компании. К сожалению, большинство рекрутёров неправильно воспринимают брендинг работодателя и считают работу над ним трудоёмкой и дорогостоящей.

6. Ваш текущий рекрутинговый процесс не способен привлекать и нанимать рекрутинговых новаторов – полезный урок, который руководители извлекли из опыта компаний Google и Apple, заключается в понимании важности инноваций и наличия сотрудников-новаторов. К сожалению, большинство рекрутинговых процессов не приспособлены для эффективного найма новаторов, которые, кстати, хотят видеть инновации и технологии как неотъемлемую часть процесса найма. Без мощного бренда работодателя и отдельного процесса, разработанного специально для рекрутинга новаторов, вероятность привлечения наилучших специалистов в вашу компанию стремится к нулю.

7. Ваша рекрутинговая стратегия давным-давно устарела – вполне очевидно, что отсутствие направления, которое определяется стратегическим планом, и отсутствие внимания к сфере рекрутинга может обречь вашу компанию на пару лет слабых результатов. Однако, что удивительно, большинство рекрутёров фактически работают без письменно оформленной рекрутинговой стратегии. Но даже если у вас есть такая стратегия, пришло время её обновить, чтобы она отвечала требованиям нового глобального рынка рекрутинга. Стратегия должна также включать в себя конкурентный анализ рекрутинговых конкурентов для того, чтобы стратегия и подход вашей компании дали превосходные результаты и измеримое конкурентное преимущество.

8. Устаревшие рекрутинговые метрики снижают доверие со стороны руководителей – независимо от его степени участия в руководстве компанией, рекрутёра просто не будут слышать и финансировать, если у него нет правильных метрик, которые демонстрируют и количественно оценивают то, как работа квалифицированных специалистов влияет на рост доходов компании. И, конечно же, самое большое корпоративное упущение – это неспособность большинства компаний точно оценить и проанализировать качество найма. И в результате далеко не все корпоративные рекрутёры могут убедительно доказать то, что они нанимают ведущих сотрудников и новаторов с передовыми навыками и высокой возможностью их удержания. Увы, но только малая часть рекрутёров пользуется прогнозными метриками, необходимыми для того, чтобы просигнализировать рекрутёрам и менеджерам по найму о предстоящих проблемах или появляющихся возможностях в сфере рекрутинга.

9. Грядущая нехватка эффективных рекрутеров – все в курсе о том, что длительный период экономического спада уменьшил ряды корпоративных рекрутеров. Многие из уволенных вообще оставили профессию. И тот осадок, с которым они уходили, может привести к тому, что большинство из них никогда не вернутся к этой профессии. К тому же не существует университетских программ для менеджеров по найму, которые могли бы помочь подготовиться к тому времени, когда конкуренция за лучших рекрутёров станет массовой. Нынешние рекрутёры будут пользоваться таким спросом, что на них будут «делать ставки», а поиск эффективных рекрутеров на открытом рынке станет крайне сложным и дорогим процессом. Обучение новых рекрутёров может быть единственным эффективным вариантом для многих компаний

10. Отсутствие рекрутинговых ресурсов — если вы только не работаете в компании Google, то вполне вероятно, что ваша должность уже изрядно пострадала от многочисленных сокращений бюджета на протяжении многих лет. Скорее всего, вам понадобится бюджет побольше, если вы хотите получить реальный шанс на улучшение бренда работодателя, а также объема, оперативности и качества рекрутинга. К сожалению, большинство рекрутёров просто не имеют возможности создать сильную экономическую модель, которая наглядно демонстрирует количественное (денежное) влияние рекрутинга на результаты работы и доходы компании.

Несколько других проблем, о которых нужно помнить

Конечно, существует немало других близящихся стратегических проблем, не вошедших в список. По моему мнению, они имеют большое значение, но их воздействие и эффект всё же меньше. Так как каждая отрасль и каждая компания сталкивается со своими собственными уникальными проблемами, просто добавьте их в этот список и всё время держите его перед глазами.

Можно обратить внимание на анализ и оценку новых подходов к Интернету и социальным медиа, которые могут, по крайней мере, на первых порах, помочь существенно улучшить результаты рекрутинга.

Далее я бы рассмотрел глобализацию рынка талантов как один из важных проблемных моментов (тем более, если у вас есть возможность предлагать удаленные рабочие места). Оценка невероятно большого объёма новых рекрутинговых технологий для того, чтобы найти хотя бы несколько из них, действительно влияющих на качество рекрутинга, также будет той проблемой, которую придётся время от времени решать. Следите за трудовым законодательством каждой страны, где вы нанимаете сотрудников, поскольку права соискателей будут постоянно расширяться.

И в заключение можно сказать о том, что руководители стали более осведомлены об экономическом значении найма и удержания талантов, потому не удивляйтесь, если другие работники HR отдела будут настаивать на выделении функции найма, удержания и адаптации сотрудников в отдельное подразделение.

Вам необходимо открыть ООО под ключ? Мы поможем сделать это быстро, качественнои и профессионально

Заключительные мысли

Хотя в целом, конечно, исследовать новые рекрутинговые возможности – это интересно, тем не менее, следует обращать внимание на выявление и решение существующих проблем рекрутинга, имеющих большое негативное влияние на ваши результаты (по моим оценкам до 50%). Почти все знают о тактических ежедневных проблемах рекрутинга, но очень немногие рекрутёры выделяют время на то, чтобы прогнозировать стратегические крупные проблемы, которые уже маячат на горизонте.

Если вы являетесь корпоративным руководителем по подбору персонала, я надеюсь, что мой список грядущих крупных проблем, по меньшей мере, подтолкнул вас к размышлению о серьезных переменах, надвигающихся на рекрутинг, и сложностях, которые они с собой принесут. А, может быть, вам тоже есть чем дополнить этот список грядущих рекрутинговых проблем, исходя из вашего опыта?

Комментарии:

Популярные статьи