Они изменяют наш образ мыслей, они развивают нашу промышленность и они — как следует надеяться — приводят к нам лучших профессионалов. Академики HR-технологий, мы приветствуем вас!
Лондонская школа бизнеса (London Business School) — настоящий источник активности, где сосредоточились самые перспективные специалисты в области проведения кадровой политики, включая Линду Графтон, профессора практического менеджмента и самого перспективного генератора идей 2011 года, и Роба Гоффи, профессора психологии организационного поведения, их деятельность затмила огромное количество программ корпоративных преобразований, разработанных по всему миру.
Наступает момент, когда выпускники школы бизнеса, администраторы, маркетологи, специалисты в области информационных технологий, организаторы работы с молодежью, и, наконец, специалисты по работе с кадрами, воспитанные в атмосфере дружбы, участия и достойной оценки своих качеств преподавателями и наставниками, попадают на предприятия с персоналом не менее 500 служащих.
Такова деятельность школы, занимающей самую высокую позицию в мире за разработку программ MBA, по свидетельству «Financial Times», и признанная мировым лидером среди школ бизнеса за пределами США, по итогам опросов, проведенных «Business Week». Попробуйте на своем опыте узнать, к чему приведут наставления, если речь идет об управлении персоналом из 500 человек.
Директор по обеспечению кадровой политики Филипп Уиллатт (на фото) — человек, у которого есть план. В этом году, он берет разработанные школой новые концептуальные и оценочные планы и внедряет их во все, чем занимается школа, затем распространяет их на сотрудников, преподавателей, поставщиков, студентов, снабженцев, гостей, воспитателей, выпускников и клиентов.
Я не ожидал услышать, как он собирается справиться с задачей. Но Уиллат спокойно объясняет: «Мы выходим из затруднительного положения, связанного с экономическим спадом, и рассматриваем возможность реструктурирования организации. Мы готовы встретить перемены лицом к лицу. Мы добились успеха, претворяя в жизнь нашу прежнюю позицию — «стать лидирующей школой бизнеса в мировом масштабе» — и следующим этапом было вдохнуть «новую жизнь», переориентироваться и продолжить развитие. Мы хотим вовлечь в процесс столько заинтересованных лиц, сколько будет возможно, описав им наши перспективы.»
Уиллатт ознакомил меня с новой концепцией развития Лондонской школы бизнеса, законченной только в прошлом году и подготовленной к внедрению весной этого года. Она проста, и странным образом амбициозна: «Иметь абсолютное влияние на весь мировой бизнес.»Я должен был попросить его повторить это снова.
«Это стимулирует,» сказал он. «Но невероятный радикализм и обманчивая простота заставляют задуматься и изменить образ мыслей. Воплощение наших идей станет огромным вкладом в развитие организации.»
Школа обладает высоким рейтингом — в 2011 году 93% ее выпускников, специалистов в области менеджмента и финансов, нашли работу в течение трех месяцев после окончания обучения, в 2010 году — таких выпускников был 91%. Перспективным направлением школы является обучение и воспитание будущих руководителей, управляющих высшего звена и представителей администрации на ведущих предприятиях и фирмах всего мира. Идеи и представления, которые получают в ее стенах студенты, обладают потенциалом формирования и развития мировой экономики будущего, таким образом, возможно, теперь более, чем когда-либо, в современном, стремительно меняющемся мире, крайне важно для руководителей уметь правильно подбирать квалифицированных сотрудников и организовывать процесс работы, в соответствии с морально-этическими и культурными нормами.
Для достижения поставленной цели, школа разработала и приступила к внедрению ряда перспективных нововведений для персонала и заинтересованных лиц: «стать более сплоченными, смелыми, вовлеченными в процесс, амбициозными и эклектичными».
И, наконец, администрация школы питает надежду вдохнуть новую систему верований в свою культурную жизнь. И эти верования также лаконичны и глубоки, как и концепция развития: «Мы черпаем силу и идеи из нашего культурного многообразия, подобно Лондону, мы чувствительны, голодны и заинтересованы; активное участие и увлечение процессом необходимы; интеграция — основа всего, чем мы занимаемся; мы — мировой класс; догма — опасна; мы мыслим в мировых категориях».
Уиллатт поясняет: «Понадобилось почти два года для того, чтобы разработать нашу концепцию развития, перспективные направления и систему верований, после чего мы представили их на утверждение властям в 2011 году. Мы приступили к внедрению перспективных направлений, и служащие на производстве уже принимают участие в изучении стилей поведения, которые им необходимо усвоить и продемонстрировать на своем примере. Эти задачи актуальны и жизненно необходимы и являются частью нашего процесса, получившего высокую оценку, и станут частью бренда работодателя. Крайне важно, каким образом мы находим сотрудников и удерживаем их у себя. Это позволит людям хорошо подумать, хотят ли они работать для нас или — работать с нами.
«В данном случае очень важны и перспективные ценовые направления, поскольку они сопряжены с функциями поставок, включая поставку продовольствия, уборку и печать. Мы вели переговоры с организациями, обеспечивающими все эти виды обслуживания. Следует отметить, что топ-менеджеры работают над составлением ценовых перспектив с самого раннего этапа — и они правы.»
Он добавляет: «Мы работаем с преподавателями, чтобы облегчить учебную программу внедрения культурных и оценочных факторов для служащих, и проводили беседу с президентом студенческой ассоциации с целью урегулирования студенческих инициатив при определении их ориентации. Важно, чтобы наши оценочные программы резонировали.»
«Мы хотим достойно завершить начатое. Мы хотим быть лучшими представителями своего класса — лучшими в мире.» Он помолчал и добавил: «Лучшими для мира.»
Лондонская школа бизнеса, в отличие от университетов и профессиональных колледжей, не является заведением общественного сектора, а представляет собой некоммерческую структуру с благотворительным статусом. С точки зрения перспектив развития кадровой политики, это держит сотрудников в стороне от дебатов вокруг пенсий или жалований, которые существенно омрачили жизнь служащих общественного сектора в течение большей части прошлого года.
«Кадровая политика здесь более развита, чем в Сассексе», — говорит он. «Она больше похожа на работу с кадрами на BBC. Здесь людям придают большее значение. Организация обладает гибкостью, поэтому появляется желание проявлять свои творческие способности и заниматься нововведениями.»
Школа и раньше обладала собственной концепцией развития и определенной миссией, хотя два этих явления были не настолько гармоничны как теперь, но новейший этап развития обусловлен не только благодаря HR-технологиям.
«Источник нашей силы и надежности в сотрудничестве с другими составляющими бизнеса», — утверждает Уиллатт. «Это маркетинг, связи с общественностью (PR) и информационные технологии (IT). Но я не собираюсь сидеть и ждать, когда зазвонит телефон, а потом сокрушаться поводу того, что HR-технологии остались без внимания. Наша деятельность должна быть эффективной, иначе существует опасность утратить свои позиции.»
«Мы управляем процессом и не упускаем из вида ни одного из наших сотрудников. Мы привлекли к участию в оценочном комитете большое количество людей, чтобы не возникало путаницы. Внутренний потенциал преподавательского состава и практикующие специалисты, например, окажут содействие в его усилении.»
Он добавляет: «Я хочу использовать стратегическое искусство по максимуму, но сохранить для себя свой собственный вклад в организацию. Это свидетельство того, как вы делаете успехи, и все изменяется.»
Его позиция выглядит настолько прочной, что становится доминирующей, и это способствует осуществлению планов развития организации.
«Существует экономическая нестабильность», — добавляет Уиллатт. «Но у нас есть концепция для преодоления этого фактора. Мы рассматриваем возможность сделок в Дубаи, Гонконге и Нью-Йорке. Также есть возможность размещения на территории Лондонского университета.»
«Наша школа является одной из ведущих школ бизнеса, но мы должны сохранять свои позиции в отношении подготовки и повышении квалификации руководящих кадров и давать ответ на такой вопрос: почему люди захотели бы тратить свои деньги вместе с нами? Это для меня остается главной задачей.»
В прошлом году профессор стратегического искусства и предпринимательской деятельности, Гэри Хемел, посетивший школу по приглашению, стал объектом освещения в прессе, когда говорил на лекции в классе MBA, что менеджмент был величайшим достижением 20-го века, но «эра господства CEO подходит к концу.»
По словам Хемела, этот «господствующий» метод, «Менеджмент 1.0», используемый в течение последних 100 или около того лет, привел к тому, что огромное количество служащих потеряли свою работу. Так называемый «Менеджмент 2.0» пытается найти выход из сложившейся ситуации, давая возможность служащим повысить рейтинг фирмы, проявляя творческую инициативу и заинтересованность в работе.
Классу был приведен пример одной из фирм США, Morning Star, где у каждого сотрудника есть свой руководитель. По словам профессора, оцененные по достоинству, они вносят вклад в деятельность компании. Принятие решений и профессиональная компетентность распространяются от руководителей к подчиненным, что дает больше полномочий сотрудникам, находящимся внизу иерархической лестницы, и это способствует повышению производительности компании.
Хорошие новости для приемной комиссии Лондонской школы бизнеса появились в декабре, когда исследования, проведенные Советом по трудоустройству выпускников школ менеджмента (GMAC), показали, что 74% работодателей планируют нанимать в 2012 году квалифицированных специалистов MBA, в отличие от 58% в 2011; 51% работодателей нуждается в специалистах в сфере менеджмента в 2012 году, в прошлом году — 36%; и 59% компаний собирается принять на работу в 2012 высококвалифицированных специалистов в области предпринимательской деятельности, что существенно отличается от 38% в 2011.
Руководство Лондонской школы бизнеса хорошо осознает, что наступает время огромных перемен, поскольку существует тенденция к сокращению бюджетов на подготовку и повышение квалификации руководящих кадров, в то время как потребность в студентах MBA растет. Но, как отметил Уиллатт, стратегия, возглавляемая HR-технологиями, представляет для бренда работодателя ни что иное, как культуру, необходимую для изменения и защиты организации в будущем.
Он говорит: «Мы являемся объектом для мирового рынка и как участники, мы гордимся своей гибкостью — мы постоянно меняемся.»
И, почти цитируя новую публикацию Граттона (Gratton) по поводу будущего производства, «Перемена» (Коллинс), он добавляет: «Я думаю о том, куда мы идем. Я думаю о нашей следующей перемене.»