Идеальное собеседование: подготовка, план, тайминг

Перед началом собеседования с кандидатом, важно иметь чёткий план. Не рекомендуется приглашать кандидата на очное собеседование, если не были обсуждены все основные вопросы в телефонном разговоре.

Почему чаще отказываются кандидаты

Основные причины, по которым кандидаты могут отказаться от предложения о работе, включают:

  • низкую заработную плату,
  • слишком большое расстояние до места работы.

Почему чаще отказывают кандидатам

Причины отказа кандидату могут включать низкий уровень его квалификации или отсутствие доверия к кандидату. Конечно, кроме этих причин, есть масса других. Но все другие просто не имеют значения, если существуют названные выше.

Цель телефонного интервью

Цель первого телефонного разговора с кандидатом — определить, существует ли одна из этих причин. Если да, то нет смысла приглашать его на очное собеседование. Цель телефонного интервью — минимизировать вероятность того, что кандидат сам откажется от предложения работы после.

План телефонного интервью

В начале телефонного собеседования, рекрутер должен представиться и указать продолжительность интервью. Затем, он должен кратко рассказать о компании, ее основной деятельности и местоположении, а также о вакансии, включая точное название должности и размер заработной платы.

Затем, следует спросить кандидата, интересует ли его зарплата. На этом этапе, многие потенциальные кандидаты отказываются от предложения. Обсуждение зарплаты по телефону значительно сокращает количество ненужных очных интервью и экономит время.

Если кандидата не интересует предложение, следует поблагодарить его и завершить разговор. Если же кандидат заинтересован, можно спросить, сколько ему добираться до работы. Если расстояние приемлемо, можно продолжить интервью.

Тайминг телефонного интервью

В ходе телефонного разговора обычно предоставляется следующая информация:

  • описание работы (от 30 секунд до 1 минуты),
  • график работы (30 секунд),
  • описание рабочего места и условий труда (30 секунд),
  • информация о размере команды (30 секунд),
  • имя, должность и характеристика непосредственного руководителя (30 секунд).

Затем мы спрашиваем соискателя, есть ли у него какие-либо вопросы. Средний продолжительность телефонного разговора составляет примерно 5 минут, но может занять больше времени, если соискатель заинтересован в вакансии.

Если кандидат заинтересован

Для кандидатов, заинтересованных в предложении, мы отправляем следующие материалы по электронной почте или в мессенджере:

  • информацию о месте и времени проведения очного собеседования,
  • продолжительность собеседования,
  • список документов, которые кандидат должен принести на очное собеседование,
  • наши контактные данные,
  • ссылку на вакансию на нашем сайте или подробную информацию о вакансии,
  • ссылку на сайт компании или наши аккаунты в социальных сетях, с просьбой ознакомиться с этой информацией.

Сколько времени экономит телефонное интервью

Например, для закрытия одной вакансии мы в среднем проводим интервью с десятью кандидатами и каждое собеседование занимает час с учетом подготовки. Предположим, что каждый телефонный разговор длится в среднем пять минут и мы следуем четкому плану во время каждого разговора. Это дает нам 50 минут (или примерно один час) телефонных разговоров. Из десяти кандидатов трое отказываются от нашего предложения после разговора, а еще трое мы сами отклоняем. Это позволяет нам сэкономить шесть часов, которые в противном случае были бы потрачены на бесполезные интервью. Однако, мы уже потратили час времени. В результате, мы сэкономили в общей сложности пять часов, или почти целый рабочий день.

Тайминг очного интервью

Как фиксировать продолжительность интервью? В комнате для проведения собеседований можно установить настенные часы, которые будут видны всем участникам. А можно также использовать таймер на смартфоне.

Интервью кандидатов на начальные позиции

Для кандидата на младшую позицию или начальную должность с зарплатой до 70 000 рублей в Москве достаточно 15 минут. За это время можно оценить так называемые “мягкие навыки” (soft skills). Профессиональных навыков такого уровня не требуется, так как мы можем обучить всему на месте.

Мы помним, что проводили 10-минутное телефонное интервью с кандидатом. Кандидату известно, какую работу он будет выполнять, и он знаком с компанией. Он согласен получать предложенную заработную плату. Мы уже проверили его дипломы, сертификаты и трудовую книжку. На собеседовании обязательно должен присутствовать тот, кто будет принимать окончательное решение, — это непосредственный руководитель сотрудника или заказчик. Этот человек оценит, будет ли он работать с данным кандидатом, и задаст два-три основных вопроса.

Вопросы должны быть подготовлены заранее. У каждого вопроса должен быть один или несколько правильных ответов (если это, конечно, возможно). Ответы на вопросы должны быть записаны. Рекрутер должен знать вопросы и ответы на них. Всем кандидатам задаются одни и те же вопросы в одном и том же порядке, чтобы можно было сравнивать их между собой. Если заказчик отсутствует на собеседовании, рекрутер может самостоятельно проверить критически важные знания или навыки кандидата. Мы отводим не более 10 минут на вопросы и еще 5 минут на то, чтобы заказчик ответил на вопросы кандидата.

После собеседования мы просим кандидата подождать пять минут, чтобы обсудить с заказчиком его сильные и слабые стороны. Решение о найме должно быть принято сразу. Нельзя откладывать. Как только решение принято, мы сообщаем его кандидату.

Если у рекрутера и заказчика есть полное взаимопонимание, собеседование может пройти без участия заказчика. В таком случае рекрутер принимает решение о найме самостоятельно и берёт на себя всю ответственность. Он принимает решение в течение пяти минут после завершения собеседования и сообщает о нём кандидату.

Интервью кандидатов средней квалификации

Для кандидата средней квалификации или на среднюю менеджерскую позицию с зарплатой не более 150 тыс. руб. для Москвы мы отводим 30 минут на собеседование.

Ранее мы уже провели 10-минутное телефонное интервью. Сейчас перед нами кандидат, знающий свою задачу и знакомый с компанией. Он готов работать за предлагаемую зарплату, и мы проверили его образование и трудовую книжку.

На собеседовании должен присутствовать человек, принимающий решение о приеме на работу — это непосредственный начальник кандидата или клиент. Начальник оценивает, сможет ли работать с кандидатом и задает 3-5 вопросов для оценки профессиональных качеств кандидата.

При подборе сотрудников на «средние» позиции не достаточно лишь оценки их софт-скилов. Здесь важны практические навыки кандидата, его опыт.

Чтобы эффективно оценивать кандидатов, используются стандартные вопросы с заранее подготовленными ответами, содержащими однозначные правильные решения.

Вопросы и ответы фиксируются и известны рекрутеру, поэтому каждому соискателю задаются одни и те же вопросы в одинаковой последовательности. Это позволяет сравнивать кандидатов между собой и проводить интервью без заказчика, самостоятельно проверяя критически важные навыки и знания.

Ответы на вопросы занимают не более 20 минут, после чего заказчику предоставляется еще 10 минут для ответа на вопросы кандидата. По окончании собеседования кандидату предлагается подождать 10 минут, в течение которых рекрутер обсуждает с заказчиком его положительные и отрицательные стороны.

Решение принимается без промедления и не откладывается на потом.

Интервью кандидатов высокой квалификации

Для кандидатов с высокой квалификацией или претендующих на старшую менеджерскую должность с зарплатой более 150 тысяч рублей в месяц в Москве, время собеседования составляет 1 час и может проходить в несколько этапов.

Итак, перед очным интервью уже проводился 10-минутный телефонный разговор, в ходе которого кандидат знакомится с требованиями и условиями работы в компании, соглашается на предлагаемый уровень заработной платы, который затем может обсуждаться более подробно. Уже проверены дипломы, сертификаты и трудовая книга соискателя. При необходимости была проведена проверка службой безопасности.

При подборе кандидатов на «высокие» позиции важно учитывать множество факторов, таких как опыт работы, образование, навыки, знания, личные качества и мотивация. Кроме того, важно провести тщательное собеседование и проверить рекомендации кандидата. Также важно учитывать соответствие кандидата корпоративной культуре компании и его способность работать в команде.

Во время очного собеседования важно присутствие лица, которое будет принимать решение о найме кандидата на работу — это может быть его непосредственный руководитель или представитель заказчика. Полезно также присутствие будущих коллег соискателя, с которыми у него будет тесное взаимодействие на рабочем месте. Вместе непосредственный руководитель и потенциальные коллеги оценивают готовность кандидата к командной работе и задают 5–10 вопросов, направленных на оценку его профессиональных компетенций.

Собеседование должно проводиться по заранее подготовленным вопросам. Участники могут задавать вопросы по очереди, в соответствии с заранее согласованным списком. Каждый вопрос должен иметь однозначный правильный ответ или несколько возможных правильных ответов, в зависимости от контекста.

Все вопросы и ответы необходимо записывать для дальнейшего использования. Рекрутер должен быть осведомлен о вопросах и ответах. Всем кандидатам задаются одинаковые вопросы в одинаковом порядке. Это позволяет сравнивать кандидатов и их ответы между собой. В случае отсутствия заказчика, собеседование не проводится, так как это может негативно повлиять на качество оценки кандидатов.

Время ответа на вопросы заказчика на собеседовании не должно превышать 40 минут, а после этого отводится еще 20 минут для вопросов соискателя к непосредственному руководителю и будущим коллегам. После собеседования мы просим соискателя подождать 10-15 минут, чтобы мы могли обсудить с заказчиком и коллегами все плюсы и минусы кандидата. Если мы принимаем отрицательное решение, то сообщаем об этом соискателю сразу, так как откладывать это нельзя.

Если кандидатов несколько

Если на вакансию есть несколько кандидатов, окончательное решение по выбору сотрудника может быть отложено не более чем на пять дней. Если выбор может занять более пяти дней, а других подходящих кандидатов на позицию нет, необходимо автоматически принять положительное решение и предложить должность кандидату.

При проведении собеседования с соискателем важно использовать “закрытые” вопросы, которые предполагают конкретный ответ. Например, вопрос “Расскажите о своём опыте работы” является открытым, так как ответ может быть разным у каждого соискателя.

Какие вопросы задавать кандидатам

Лучше использовать “закрытые” вопросы, такие как “Какой у вас опыт работы в данной сфере?”, “Какие проекты вы реализовали на предыдущем месте работы?” и т.д. Это поможет получить более точную информацию о кандидате и сравнить ответы разных соискателей.

Для оценки стремления соискателя к профессиональному развитию можно задать вопрос о количестве прочитанных книг по специальности за последний месяц.

Возможные варианты ответов:

  • более трех книг;
  • одна книга;
  • ни одной книги.

Большая часть кандидатов, скорее всего, не вспомнит названий. Того, кто ответил, что читал книги, уже можно спросить, какие. С этими кандидатам больше шансов на успех.

Оцените статью
( Пока оценок нет )
Поделиться с друзьями
HR-менеджмент