Равнение на Запад

0
1

Отдавая процесс подбора персонала на откуп рекрутинговым агентствам, клиент ожидает как минимум добросовестного выполнения заказа, то есть предъявления кандидатов, которые прошли объективную оценку. В реальности компания-заказчик нередко получает список потенциальных сотрудников, составленный на основании формальных требований к позиции и сопровождаемый лишь короткими комментариями по итогам собеседования.

Дело в том, что рекрутеры, как правило, смотрят прежде всего на резюме и рекомендации, проводят различные виды интервью, уделяя больше внимания профессиональным знаниям. Зачастую дело не доходит до оценки компетенций, мотивации и способностей соискателя, от которых в конечном итоге будет зависеть эффективность работы сотрудника любого ранга. Но опыт, описанный в резюме и во время интервью, не расскажет о навыках и компетенциях специалиста: успешные проекты могут быть результатом деятельности целой команды или удачно сложившейся рыночной ситуации, а не личным достижением соискателя.

Пытаясь понять потребность рекрутинговых компаний в использовании инструментов объективной оценки, я познакомилась с огромным количеством консультантов по подбору персонала. Я была абсолютно убеждена, что без таких инструментов, как тесты способностей и профессиональные опросники, рекрутинговому агентству просто не выжить. Этот самый инструмент для составления шорт-листа кандидатов с описанием плюсов и минусов каждого повсеместно применяется на Западе. Но оказалось, что в России инструменты объективной оценки на постоянной основе используют всего три агентства из десяти. Причем большинство рекрутеров, применяющих объективные методики, используют их только на финальном этапе по настойчивой просьбе клиента, который, действуя в соответствии с корпоративными стандартами, просит подтвердить выбор агентства дополнительной оценкой.

Почему качественной оценки персонала приходится добиваться с трудом, размахивая для убедительности западными стандартами? По-видимому клиенты, не привыкшие к практике применения механизмов объективной оценки, не требуют изменить подход, а агентства, в свою очередь, не предлагают объективных решений, боясь сократить и без того небольшое предложение по соискателям (ведь не исключено, что кандидаты, подобранные с таким трудом, провалят тестирование на финальном этапе). Среди других причин — невысокая конкуренция между компаниями по подбору персонала и нежелание мыслить стратегически: многие экономят, нанимая побольше «дешевых» рекрутеров, вместо того чтобы один раз вложиться в инструменты объективной оценки персонала, которые в долгосрочной перспективе оказываются значительно выгоднее.

Безусловно, вскоре российские компании подтянутся до западных стандартов работы. Инструменты объективной оценки уже прижились в крупных западных фирмах, которые самостоятельно занимаются подбором персонала: внутренние рекрутеры используют эти механизмы на каждом этапе отбора. Поспособствовать скорейшему изменению ситуации может каждый — просто требуйте от рекрутеров качественных результатов работы в виде объективно оцененных кандидатов.

Елена Дорохова,
директор по развитию партнерской сети компании SHL